木桶理论的启示范例

木桶理论的启示范例篇1

　　[关键词] 木桶理论　人力资源　团队管理

　　“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

　　一、木桶理论的人力资源管理内涵

　　“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

　　木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

　　其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：

　　木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

　　木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。

　　桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

　　二、木桶理论对人力资源管理的启示

　　“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

　　揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。

　　密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

　　重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才时代。人才就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。

　　三、提升企业整体人力资源价值的对策

　　运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

　　第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

　　第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

　　第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。

　　第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。

　　参考文献：

　　[1]许英凤：论“木桶理论”与公共部门人力资源管理[J]。科学管理，2006.1， 41-42

木桶理论的启示范例篇2

　　管理学中的“木桶原理”，其核心思想是：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。根据这一核心思想，“木桶原理”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板长度一样，木桶才能盛满水；其二，只要桶壁上有一块木板长度不够，木桶里的水就不可能是满的。这就是说，任何一个组织，都可能面临一个共同的问题，即构成组织的各个部分通常是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。若将企业整体的竞争力和实力比喻成木桶的容量，那么企业要想成为结实耐用并能盛满水的木桶，要想增大这个木桶的容量，一是提升短板，二是想方设法提高所有木板的长度。

　　“劣势影响优势，劣势决定生死”，这是市场竞争的残酷法则。短板带来的损失是无法弥补的，很多时候，给组织造成的损失可能是毁灭性的。例如，美国曾发生过宇宙飞船失事的事件，可以肯定地说，飞船升空前进行过多次仔细检查，认为合格后才进行发射的，但升空后还是有极其细微的环节出现了问题，从而导致了严重的后果。纵观电网一起起触目惊心的人生伤亡、电气误操作事故，其主要原因就是安全教育培训工作不力，员工安全意识淡薄、思想麻痹、管理不到位造成的。既然员工中存在“短板”，就应该尽快把它补长。只有及时发现并不断激励企业员工中的“短板”，才能做到有的放矢，才能有针对性地解决好问题。

　　就电网公司而言，公司员工队伍的现状是：总量多，人才少，结构不合理；近3万县级企业员工中，高中及以下文化程度达30%，中级工及以上不足3%，高层次复合型管理人才和高水平技术技能人才数量不足，实操型技能人才严重缺乏，一些重要生产岗位已经出现人才断层，与公司快速发展的需求相比，员工的整体素质还有较大差距。面对电网企业员工队伍庞大，层次结构参差不齐的现状，要达到企业整体优化的目的，首要任务是分清组织群体中的“长板”和“短板”，并通过教育培训等方法把“短板”变成“长板”，从而增大木桶的容量，增强企业的总体实力

　　根据木桶原理，企业员工培训只有及时发现并不断激励企业员工中的“短板”，才能做到有的放矢，才能有针对性地解决好问题。要想增大木桶的容量，通常有两种方法：其一，同时加长每一块木板的长度；其二，只加长最短木板的长度。显然，增加同等容量的前提下，第二种方法要比第一种方法更经济。实际工作中，对所有员工采取统一的培训模式，结果是使员工中的“长板”更加长，“短板”还是依然短，培训效果不明显，与提升企业员工整体素质的初衷背道而驰。事实上，电网企业员工的水平参差不齐，如果培训过程像学校上课一样，采取统一的进度，必然缺乏针对性，徒增培训投入而效果不理想。因此，按需施教，分层培训突出针对性。要建立一个贯穿员工职业生涯发展全过程的、个性化的培训档案，这个档案应该包括：员工所在岗位要求具备什么知识和技能、员工能力现状是怎么样的、培训需求有哪些、参加过什么样的培训、通过培训有哪些提高，让员工和单位随时明了目前的能力差距和培训动态。

　　此外，要想提高企业的整体绩效，对“短板”的开发和激励也很重要，在识别“短板”时要注意尽量避免“晕轮效应”，即不能仅看到“短板”的短处而忽略它的长处。因此，及时发现企业员工中的“短板”，然后有针对性地开展培训工作，同时不断激励他们，才能起到事半功倍的效果。

木桶理论的启示范例篇3

　　刘宏光 (河北丰宁县窄岭中学 068353)

　　摘要：传统的教育认为学生学习不好就不能成才，但是在素质教育和创新教育的当今社会，重新审视研究学生的个性特长，从另一角度对学生做出科学的评价，最大限度的发挥学生的优势势在必行。

　　关键词：木桶 教育 倾斜 突出长板 密合

　　现代经济管理学中有个著名的“木桶理论”，它以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。在时间中，“木桶”这一富含哲理的理论，被用来解释许许多多的现象，形成了“新木桶理论”。

　　“金无足赤，人无完人”，“尺有所短，寸有所长”。在教育 学生，关注学生成长的过程中，传统的方法总认为学习成绩好就什么都好，其实只看到了木桶的长板，却忽略了短板，而学习成绩不好就把其他的一切都给抹杀了，这种只盯短板，忽视长板的作为也是错误的。

　　众所周知，教育学生包括多种形式和多种因素，为关注学生沿着健康的轨道发展，我们作为教育工作者，必须关注学生的全面发展，发挥学生的特长优势，摒弃传统的做法，对“木桶理论”重新审视。

　　一、“木桶斜放”突出“长板”的重要性

　　每个人都有自己的优势和不足，由于遗传因素或环境因素，要想弥补自身的不足，是件很不容易的事情，索引我们在教育学生的过程中，要合理挖掘其自身现有要素的潜能，在”用”上下功夫，扬长避短，甚至凸显出其长处，这样易激发学生的积极性，也可以让学生在自身的不足地方得到适当的“补充”，比一味的弥补其短处更为有效。如果用木桶的比喻来说，就是将木桶向长板一方倾斜放置，比正放着要增加更多的容量。这听起来好像强词夺理或偷换概念。但在教育学生过程中，扬长避短，利于抓住他们拥有的闪光点，让他们体会到自己的价值，可以起到事半功倍的效果。所以我们对学生要多鼓励，多对其优点长处进行表扬，而对其不足做出暗示，学生会乐意接受的。

　　二、“木板密合”理论突出木板之间紧密结合的重要性

　　未来社会人群是一个团结协作的人群，因为分工更加精细化，系统化。在对学生教育的过程中，要强化集体力量，如果每个人的优势都发挥到了最大限度，但是彼此之间的配合不当，就不能形成最大合力。再用木桶来比喻，如果木板长度都合适，但相互之间缝隙很大，同样无法装满水，无法充分发挥应有的容量。所以要注意强化木板之间的密合程度，防止水从缝隙泄露。这一理论启发教育工作者，对于一个班集体的建设，不仅取决于班级每一名学生的能力，其相互之间的协作配合，优势互补显得更为重要。所以日常教学中我们要加强师生的沟通配合，生生之间团结协作，这样才能为适应将来的社会打下良好的基础。

　　三、“铁桶”理论突出底板的决定性

　　桶为水而做，水因桶而立，一个木桶，即使是铁桶，无论其桶壁多厚多坚，只要在桶底有个米粒儿大的小眼儿，水必然流失，如果不加修补，这桶呀就成了一个废物。对此现象，不妨称为“铁桶”理论。

　　在教育教学中，教师要关注学生的心理发展，检讨自己是否不经意地伤害了学生的自尊心，一个不论多么优秀的学生也有弱点，及时走近学生，走进学生，了解他们在学习、生活、思想，情感行为中的细节变化和波动，及时找出对策，防止不良因素的作用导致量变引起质变。我们所教过的学生中有智力因素非常好的，其中不乏品学兼优的，但有某学生因偶然打了一次网络游戏从而着迷，班主任得知后认为，偶尔游戏可以开发智力，但却不知其已经迷恋上了网络游戏，一发不可收拾，夜间上网，白天挣扎听课，花钱浪费现象越来越严重，出现偷摸行为，成绩逐渐下滑，半年后终因偷盗东窗事发，此时班主任后悔已晚。虽然此学生长处很多，但终因未能及时修补“桶底”的小眼儿，小眼儿变成了大洞，从而使桶中的水干涸，这不能不让作为教育工作者的我们深思。

　　四、“木桶盛沙”理论在教育中的实施

　　“因材施教”已经流行千年，但由于高考指挥棒的存在，教育工作者和家长一直认为必须通过高中考取大学才能获得出路，孰不知，学生的兴趣爱好，势力不一定都在学习高中知识方面发挥最大的优势，有些学生可能在职业技术方面更显优势。教育部长周济主张职业教育应该受到足够的重视。所以我们不应该只注意木桶木板的长短而忽略桶的用途。如果我们不使其盛水，改盛沙子，虽然不能绝对地说容量的大小取决于最长的木板，但至少比盛水要多。这就是在教育过程中我们不能一刀切，要因材，因人施教，根据学生的发展特点和优势，指导其选择不同的发展方向，让其发挥最大的作用。

　　五、变“木桶”为“木盆”理论

木桶理论的启示范例篇4

　　木桶理论告诉我们，教师不仅要关注优秀生，更要关注决定班级整体水平的那片最短的木板。

　　作为教师，谁都想使“木桶”承载更多的水，但是学生个体之间存在着很大差异，学生发展极具阶段性、差异性、不平衡性，板有所短、板有所长是很正常的事情。短板的长度不解决，班级“容积”增大就会成为空谈。因此，对“短板”的关注，不仅关系到“短板”自身的发展，更是关系到木桶“容积”的多少。何况，现在的短板并不代表着永远短，教师要用发展的眼光去看待学生，不能忽视、轻视、漠视他们。美国心理学家加德纳的多元智力告诉我们，学生个体的智力组成非常复杂，每个学生个体的智力是多种智能的排列组合，其智力不是一模一样的。因此教师要善待每一位学生，用一种包容、宽恕的心去善待学生。教师要有一颗爱心，切实地理解、信任学生，学生才会热爱老师，只有教师对学生投之以桃，学生才会对教师报之以李；师生关系融洽，两者才会产生感情上的共鸣，才能给学生创造一个温馨、和谐的学习环境，才能为全面完成教育工作奠定坚实的基础，从而进入教育教学的最佳境

　　界。高尔基说得好：“谁爱孩子，孩子就爱他。只有爱孩子的人，才可以教育好孩子。”

　　可是往往，教师关注的是“长板”，对待他们呵护有加，总以为是他们撑起了班级的“容积”。而对“短板”，教师更多的是漠视、忽视，很少想到要为他补长，从而提高班级的“容积”。也有的教师是注意到了“短板”，但是心有余而力不足，总是以各种借口来为自己辩解：如短木板太短了，无法使之变长；抑或那么多的长木板都无法关照，哪里来的时间来关心短木板等等。其实，这些都是站不住脚的借口。对于木桶而言，要想提高木桶的容积，我们必须为木桶量身订制发展计划，如此乎木桶的容积才能达到它的最大值。那么，教师在教育中如何提高木桶容积呢？

　　一、重其短板以求全

　　“尺有所短，寸有所长。”任何一个班集体都有短板，试想一下，如果一个团队里的成员素质参差不齐，能力高低不一，而管理者又不及时采取有效个体优势的发挥，那么这个团队是极不利于每个成员成长的。因此，一个团队要想成为一个盛水较多、结实耐用的“水桶”，就要想方设法提高所有木板的长度，只有让所有的木板都达到“足够高”的高度，才能完全发挥团队作用，进而提升整个团队的核心竞争力。而要做到这一点，我们教师就要善于点石成金，通过期望理论、激励机制最大限度地挖掘“短板”的优势和潜力，树立“手心手背都是肉”的观点，对待学生一视同仁，不失偏颇。具体学生具体分析、具体对待，因材施教，使“短板”成为班级的有机组成部分。

　　二、扬其长板显其特

　　优秀生是班级的品牌、形象，也是同学效仿的榜样，同时更是班级工作顺利进行的有效保障。教师应鼓励和支持优秀生一马当先，勇于出头冒尖，尊重长板的创新精神，充分发挥长板的攻坚潜能和样本效应。现在的社会需要的是团队精神，为此在优秀生中，可时常跟他们讲做人的道理，让他们充分发挥自己的特长，为班级、为后进生服务，帮助后进生学习，因为后进生的进步并不以牺牲优秀学生的发展为代价，相反，所有的学生学习都能在学习小组的同伴辅导中平步青云。

　　三、补其板缝促其合

　　正确处理优秀生和后进生的人际关系，抓好协调促协作，搞

　　好协作促团结，通过团结促效益，这是教师教育管理的重点。师生关系、生生关系不和谐，意味着木桶板隙出现裂缝，需要教师注重板隙修补，防微杜渐，使班级成员同心同德，形成合力。

木桶理论的启示范例篇5

　　［摘 要］“有人的地方就有管理”，如何通过科学、有效的管理提升团队的综合竞争力，是现在每个企业、每个团队都无法回避的课题。本文就在分析修井大队工作特点的基础上，借助“木桶理论”、“细节决定成败”、“打造团队精神”等先进的企业管理理论，从人的管理和现场管理两个方面，来研究如何实现提高修井大队综合竞争力的目标。

　　［关键词］修井大队；木桶理论；细节管理；团队精神

　　［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）41-0138-03

　　一个团队强大的程度要经过严格的评判，而评判一个团队是否具备广阔的发展前景时，往往会看几个指标：一是产品；二是领导队伍；三是员工凝聚力；四是管理体制。这其中除了产品因素取决于研发技术能力的高低外，其他三个指标均取决于“管理”水平的高低。修井大队相对于整个气田、采气厂来说，只是其中一个部门，一个分子，但它同时也是一个集体。现代化的企业需要的是“平稳生产，精细管理”，精细化管理需要通过企业组织内的每个环节来提高企业的整体竞争力。因此，技术只是企业发展一个方面，管理才是企业发展的重中之重。要想把气井修井大队建设成一只拖不垮、战无不胜的钢铁队伍，我们不能只单纯的靠技术支撑，更多的应该是通过管理提高团队的综合能力。气井修井管理水平的提升要以发展战略目标为导向。

　　1 修井大队的特点

　　与采气厂其他工序不同，修井大队的工作有几个特点：第一，作业地点随着井位而不断转移，因此作业施工的工作量不确定、作业成本无法统一、工作周期也各有长短。第二，作业量与地层情况、井筒情况等客观因素有着一定的联系，因此很难预测和掌握作业效果。第三，修井大队的工作环境全部是野外露天的恶劣环境，安全性差、劳动强度大，较难实现自动化和机械化。第四，由于劳动强度大，所以修井队中多数是年轻人，由于工作条件艰苦，因此有些年轻队员的操作水平和思想意识相对落后，对作业效果也有一定的制约；现场作业管理方法落后，各种工具、设备乱堆乱放。第五，组织结构简单：根据集团公司大修队人员配备标准每个大修队应配备34人，其中队长(指导员)1人，副队长(兼HSE监督员)1人，技术员2人，大班司机(机械大班)1人，司钻(作业班长)4人，作业机手4人，钻工(作业工)20人，核算员1人，共计34人。

　　由以上可以看出，除技术因素外，需要一个全新的思路和理念对修井大队进行科学的管理，才可以提高其综合竞争力。

　　2 木桶理论对管理的启示

　　一个木桶可以装多少水，其决定因素不是取决于最长的一块板，而是最短的一块板。这就是著名的木桶理论，被广泛用于现代企业管理中。木桶理论对于现代管理的启发大到整个企业的管理目标，小到个体部门的正常运作，只要有人的地方就有管理，只要有管理的地方就要找出木桶中的“短板”，即管理的薄弱环节。

　　对于修井大队来说，木桶的最大容量代表的就是修井大队的综合竞争力。木桶中的长板是队伍的领导者，即修井大队的队长(指导员)，他的能力数值高度决定于其技术能力、人格魅力、领导能力以及个人素质，他所代表的应该是团队的 “综合高度”。然后队长要选择副手，在选择副手时要注意，如果副手某些方面的能力高于队长，会出现“用不上”或者“用不了”的尴尬情况，副手也会觉着自己无用武之地而另谋高就；反之，副手的能力过低，队长会认为副手办事不力，达不到其要求而考虑更换。此外，如果大队的领导者的能力数值与其他人相比过于高屋建瓴，则会导致团队的个人能力呈阶梯状降级，那么这个团队就不是一个成功的团队。

　　所以木桶理论告诉我们：尽管“长板”决定了整个团队的“综合高度水平”，而“短板”影响的是综合竞争力，但仍要认清一个事实，即人力资源管理寻求的是一种整体的平衡，而非个体的突出。这其中整体平衡指标包括业务水平、个人素质、人格魅力等因素；同时还要考虑这些因素受环境的影响始终不断变化，所以人力资源的管理是动静结合的工作。因此修井大队的领导或者管理者首要考虑的因素就是调整现有班组及其成员的现状，对整个团队的资源进行重组优化，准确找出管理中的“最短板”以及团队的平衡点，从而提高整个团队的实力。

　　这里所要强调的“短板”决不仅仅是指人的因素，还包括整个的管理机制。由上述修井大队的工作特点来看，在外部客观环境无力改变的前提下，其“短板”从狭义上讲，就是队伍成员的工作态度以及技术水平。由于工作环境因素的影响，一些职工的思想状态或者责任心都会频繁波动，对工作产生倦怠心理，从而造成作业效果的不理想。而且一旦员工对工作厌烦，也会失去进修专业能力的内动力，技术水平就无法进一步提高。而从广义上讲，修井大队的短板主要是人的因素以及现场管理的因素，所以我们就要针对这两个“短板”找出合理的解决对策。

　　3 管好人，提升“木桶”的“容量”

　　3.1 人才的管理

　　（1）人才流失的原因

　　上文中也提到，团队管理最关键的是要找准平衡点，如果一块木板在木桶中与其他木板无法平衡，就会导致人才的流失。相对来说，不管是流入的还是流出的都是优秀的人才：修井队中流失的人才无论水平高低都起码具备一定的技术，但如果新进的员工则不一定具备相应的业务能力，而是需要一定时间的磨合与培训，这无形中就增加了修井队的人力资源管理成本。由此可见，要找出人才流失的根本原因，尽量留住人才。

　　根据木桶理论，团队领导者都愿意让成员成为长板，但整个团队工作的态度却由短板来决定，这种落差直接导致了人才的流失。对于修井队来说，人才流失多数是因为工作环境的恶劣、员工的精神压力，以及职工对于企业“感恩文化”缺少相应的认同感，无法正确对待自己工作岗位。

　　（2）防止人才流失的策略

　　我们可以通过厂工会、团委等组织机构申请相关费用投入在人力资源的管理中。比如提高修井队的集体活动经费，由修井队自由支配，在征求民意的基础上利用业余时间多举办集体活动，提高团队凝聚力；如果有条件可以引入“外援”，请文化部门协助创办队报，或者举办文艺汇演等。队伍的领导者要对员工的心理波动及时掌握，从心理层面给予其更多真诚的关怀，不仅要关怀其工作面，更要关怀其生活面，比如为队员举办生日宴会、特别纪念日等。总之，利用一切可利用的资源丰富员工的精神生活和物质生活，减轻其生活负担和精神压力。在平时生活中要给职工传达公司所倡导的“感恩文化”：感恩不只是表现在工作上，还表现在生活中，作为一个人要“知恩图报”，而作为一家企业的员工也要充分认识到是公司给我们提供了展示才华的舞台和提升自己能力的机会。理解感恩不是一种形式，不是别人对我们的要求，而是灵魂的诉求，一种发自内心的、自觉自愿的情感。工作中，教育员工要学会用感恩的心回报企业对我们的认同和赏识，怀着感激之情尽职尽责地做好每一天的工作。只有这样员工才可以更加热爱集体，更积极的投入到工作中来。

　　（3）管理“人”的艺术

　　修井大队很多员工个人素质相对有所欠缺，但管理者要从正面思考，尽量看到短板的长处：虽然修井大队队员文化素质比较低，但这类人通常思想比较简单直白，如果他感受到了领导者的信任，那么其责任心会促使他更为努力的工作，这就是精神激励的效果。此点在下文中我们将会详细讨论。因此，修井大队作为一线的基层部门，领导艺术最关键的体现就是“正面思考”，特别是当队员在工作中出现一些失误时，要及时了解其本质原因，多多倾听员工的真实想法，要深入了解员工的性格特点、心理状态，从心理上拉近领导和员工的距离。坚决杜绝嫉贤妒能的心理，唯才是用。要想掌握这些管“人”的艺术就需要管理者在业余时间多多学习管理理论知识以及心理学知识，并将这些知识为己所用。

　　3.2 人才的培训

　　木桶理论告诉我们：木桶要想增大容积，那就要增加短板的高度，而增加短板的高度不外两条途径，一条是人才更替，此点上文已经论述出于成本考量不可取，另一条就是员工培训。员工的再教育不仅可以提高其专业水平，还可以提高其文化素质。我们可以借助木桶理论的启示从以下几个方面展开人才培训：

　　（1）培训对象全员化

　　修井大队是一个木桶，每个成员都是其中必不可少的木板，队伍的整体竞争力不能仅靠几块长板来决定，而是要关注各个木板间的关系是否谐调，如果只注重某个短板的培训，而忽视对其他中间阶层的培训，那么必然会导致下一个短板的出现。因此要加强全员培训，根据各人的不同特点、知识结构、技术能力、岗位职责进行分类培训。管理是持续动态的过程，因此修井队伍的管理并不是找出一个短板就一劳永逸了，科学的管理是一个不断找出短板并将其加长的过程。要想准确找出谁才是队伍中的短板，笔者认为最有效的办法就是落实责任制，只有将个人从集体中分离出来才能知道其真实水平。不过短板加长的方法只是一种应急措施，要辩证地看待它和上述全员培训的关系。

　　（2）培训方法标准化

　　在进行员工的培训时，要把长板员工成功、独特的工作技巧和经验进行标准化、系统化，并将其普及到所有的木板中，拉近短板和长板的距离。避免木桶理论带来的负作用，增大木桶容量。不过标准化的过程从某种意义上来说是一个“同化”的过程，因此要辨证地看待其和创新机制的关系。

　　（3）培训内容全面化

　　由于修井队的成员整体文化素质比较低，因此不能只强调培训的实效性和收益性，不能仅将培训内容停留在狭隘的业务技能的培训，而要将眼光放在为战略、更为长远的方向。不仅要提高员工的技术能力，还要要求队员掌握一定的冲突处理能力、沟通能力、组织协调能力以及应变能力等多种技能和更多关于管理、心理方面的书籍从正面引导员工，让员工能充分的理解这样管理的好处，而提高整个团队的综合竞争力。

　　3.3 从个人出发，培养修井队伍的团队精神

　　无论是大企业还是小部门，团队精神都是实现团队价值最大化的基础。上述内容是从管理者的角度出发来谈如何提高木桶的容积，其实员工自身也要认识到自己对于团队的重要意义，因此我们就从团队成员个人出发，来讨论一下团队精神的培养：首先要善于发现别人的长处，从内心深处欣赏他人，严以律己，宽以待人。只有这样才能实现团队的和谐发展；其次要认请自己在团队中的位置，木桶中的每块木板安分守己地待在自己的位置，才可以保证木桶的正常运作，因此队员要清楚自己的主要任务，找准自己的位置；最后，要认同团队的共同目标，只有个人对集体产生认同感，才会与大家一起朝着既定的方向努力，否则即使有再丰厚的报酬或者严厉的惩处，也无法激发自身的工作热情。

　　4 管好现场，细节管理落实标准化

　　4.1 细节管理与标准化管理

　　团队中仅仅做好人的因素也无法达成提高团队竞争力的目标，还必须要有标准的制度为准则，并且标准建立后要落实执行才能使其具有现实意义，其中促进制度执行最有效的办法就是细节管理。但现在很多集体中的成员都认为自己是做大事的人，很少有踏踏实实将小事做对的人。“魔鬼出在细节里”，其本质就是执行力的问题。文中开头分析了修井大队的工作特点：其受工作环境以及外界客观因素的影响较大，因此就很难将集体中的制度最大化落实。那么我们就要考虑如何最大程度地实现修井队标准化管理，从而提高执行力，进而提高综合竞争力。

　　4.2 修井生产现场的标准化管理

　　（1）准确定位

　　修井大队的工作现场中有很多零碎的工具、设备，比如通井规、封井器、吊环吊卡、管钳、油管旋塞、活动扳手等，这些小设备如果管理不当很容易丢失而造成浪费，因此要针对这个小细节进行工具定位管理：将队中所有工具进行挂牌管理，并设管理台账，落实个人管理责任制。工作中常用的工具定位摆放在值班房或者工具架。一定要做到配件上架、工具上台、物资器材来去明晰。

　　（2）施工过程的标准化管理

　　施工现场的标准化管理最关键的就是信息传递。在队伍中将《井下作业现场布置标准》中的每个细则都彻底落实。岗位员工不放过施工中的任何细小问题，并及时向班组长报告。班长将问题细分为高、中、低三类，一类是紧急问题必须马上整改的，另一类是自己可以解决但需要时间的，还有一类则是需要其他部门协助解决的。各班组要做好问题整改报告，利用业余时间与团队成员一起学习，共同提高。

　　（3）硬件设施的标准化管理

　　一定要注意放喷管线、井控器材以及自封封井器必须配套使用，在作业时保证井口密闭，污水、污油排进指定的污水池内，控制施工放喷液对周围环境的污染。施工现场的工具房、值班房、井控设施、大罐、消防器材等设备，在设施摆放的位置、油管桥的桥距、配件的总类大小、桥高数据、支点距、通井机履带板下垫高10cm、液压钳用12~16mm钢丝绳悬吊等内容统一标准，这样，即使工作环境不同、施工现场不同，都可以保证现场各类设施统一摆放，合理布局。

　　当然，上述管理方法中还存在着一些不足，或者短时期内比较难以实现，但我们仍要积极探索，打破传统的管理模式，找出基层修井队伍发展管理的新路子，通过提升修井大队的综合竞争力，从而对提高整个企业综合竞争力产生一定的作用。

　　参考文献：

　　［1］张家栋。基于木桶理论的团队建设［J］。企业改革与管理，2008(9)

　　［2］汪中求。细节决定成败［M］。北京：新华出版社，2004

　　［3］阚卫华，宋波，崔坤家。从木桶理论看和谐团队建设［J］。中国水运，2009(2)

　　［4］王宇。狼道［M］。修订版北京：中国商业出版社，2010

　　［5］王文铭，刘恩胜，刘同江。5S活动在油田修井作业现场管理中的实践［J］。西部探矿工程，2009(4)

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