人才测评方法范例

人才测评方法范例篇1

　　关键词：人才；素质测评；现状

　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

　　在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。

　　一、我国人才素质测评技术的发展现状

　　在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。

　　二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题

　　从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。

　　1.基础理论研究薄弱

　　我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。

　　2.人才测评的法规不健全

　　人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。此外，人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。

　　3.测评技术落后

　　测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。

　　4.专业力量薄弱分散

　　目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。

　　三、我国人才素质测评技术的变革方向

　　在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。

　　1.人才测评行业的产业化

　　人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。

　　2.人才测评法规体系的完善化

　　随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。

　　3.人才测评功能的综合化

　　传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。

　　4.测评从业人员的专业化

　　要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。

　　四、总结

　　当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。

　　参考文献：

　　[1]李序蒙。人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]。湖南大学学报，2007.

　　[2]詹一虹。人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]。武汉大学学报，2007.

人才测评方法范例篇2

　　[关键词] 人才素质测评企业招聘应用

　　人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

　　一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

　　企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

　　1.全面获取应聘人员功能信息

　　人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

　　2.录取人员更加标准化

　　各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

　　3.避免主观意识代替客观依据

　　一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

　　二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

　　目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

　　三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

　　1.建立完备的人才素质测评理论体系

　　人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

　　2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

　　对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

　　3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

　　各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

　　首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

　　4.加强对应聘人员的品德测评

　　思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

　　四、结论

人才测评方法范例篇3

　　一、现代人才测评技术应用于领导干部选拔任用过程的必要性

　　1.现代人才测评技术能够较为客观、真实、全面地评价领导干部的素质。不同层次、不同部门的领导岗位，其工作性质、工作内容、技术难度和责任各不相同，对任职者的素质要求也不相同。因此，人与岗位的匹配问题是领导干部选拔任用工作的中心问题。对组织人事部门来讲，领导干部选拔任用工作所追求的目标就是“知人善任”，实现“人职匹配”。而实现这一目标的前提条件，就是必须全方位了解一个人的能力。人力资源实践证明，综合运用现代人才测评技术，能够比较客观真实地测量和评价一个人胜任岗位的能力，能够为人职最佳匹配提供科学有力的依据。因此，在领导干部选拔任用工作中，采用现代人才测评技术，即在笔试、结构化面试的基础上，综合运用心理素质的测评、评价中心技术、角色扮演等测评方法，可以对领导干部各方面的能力和心理素质进行全方位的测量和鉴别，达到对面试者既“知面”又“知心”的目的。

　　2.现代人才测评技术能够为科学任用领导干部、合理配置领导班子提供科学依据。人尽其才，才尽其用，最大限度发挥领导干部的才能是选拔任用领导干部的核心内容。实践证明，现实工作中没有无能的人，只有放错位置的人。因此，必须在领导干部选任工作中，准确了解参选干部能够做什么，倾向于做什么，明确某个职位需要领导干部具备哪些基本能力，具备什么气质类型，具备什么人格特征，才能实现“人职匹配”“适才适所”。通过现代人才测评技术，可以把握应试者的工作动机、气质类型等个性特征与职位发展的匹配性，在干部的任用过程中做到扬长避短，实现人与工作岗位的科学配置。同时，在领导干部选拔任用过程中，把一位领导干部配置到一个合适岗位，还需要考虑这位领导干部与整个领导班子合理搭配的问题。通过合理配置领导干部，组建一个强有力的领导班子，首先要测评这个班子中的每一个人具有什么样的管理能力特征、性格特征，这个班子成员目前所承担的工作是否与其自身的能力特征相匹配，班子成员的领导风格与方式是否协调，班子成员的性格特点、气质类型是否互补。通过综合运用现代人才测评技术，获取领导班子成员的管理素质、管理风格、胜任特征等方面的信息，为合理搭配领导班子提供客观依据，使领导班子在能力上、气质类型上、性格特征上取长补短，和谐统一。

　　3.现代人才测评技术有助于克服传统干部选拔方法的弊端，实现干部选拔任用工作的改革创新。现代人才测评是一种社会活动，早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观、选拔人才理念的重要途径，具有明显的社会化属性。现代人才测评的评价范畴具有多样性，包括德、智、能、绩、勤、体多个方面，涵盖了所有对“人”的评价。此外，现代人才测评技术大量运用定量和定性相结合的方法，可以为组织的人事决策和人才发展提供科学建议，有助于克服传统选拔方法的弊端，实现干部选拔任用工作的改革创新。

　　二、推动现代人才测评技术大力应用于领导干部选拔任用工作

　　从当前各地公开选拔领导干部现状来看，尽管现代人才测评技术得到了一定应用，但方法还显简单化，笔试和结构化面试占据着主导地位，而心理素质的综合测评、评价中心技术等尚未被广泛采用。因此，应推动现代人才测评技术大力运用于领导干部选拔任用工作。

　　1.构建专业测评队伍，加大人才测评的理论研究和技术开发力度。加强人才测评队伍的建设是现代人才测评发展的需要。现代人才测评是一项专业性很强的职业，对于从业人员的知识结构和能力素质以及专业技能都有很高的要求。目前这方面的专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更少，严重制约着我国人才测评技术的研发和推广工作走向深入。因此，提高我国测评队伍的素质，尽快形成一支专业化的人才测评队伍是目前亟待解决的重要问题。要按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，建立从业人员资格认证制度，对从业人员进行严格的考核、考试和培训，合格者发给测评考官合格证，建立考官人才库。考官不受组织、人事和用人单位的制约，也不受地域上的限制；在专业考官中进行职业道德教育，使他们树立良好的职业道德观念；出台有关法规，作为专业考官工作的依据。

　　人才测评事业的发展必须依靠坚实的理论基础作为支撑。要加强人才测评基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的理论基础之上。要加大财政预算和投入，加强与高校、科研院所的合作，加强对领导干部选拔任用测评技术和方法的研究，使人才测评技术走出高校课堂、走出科研院所，延伸到党政领导干部选拔任用领域，探索出一套符合世情、国情、党情，适应地方经济社会发展需要，与拟选领导职位题型匹配的党政人才测评技术。

　　2.广泛开展国际合作、交流，发展人才测评技术。虽然经过多年的探索和对国外测评技术的引进、消化、吸收，我国人才测评技术有了较大的进步，但与国外相比还有很大差距，发达国家的人才测评无论在理念、方法和技术上都比较成熟。加强我国与发达国家人才测评工作的交流，学习借鉴国外先进的理念、方法和技术，把握国际人才测评前沿的最新动态，有利于开拓视野，迅速提高我国人才测评技术水平。应实施派出去、引进来的国际合作交流战略来推动人才测评技术发展。一方面，选派业务骨干出国学习、深造，把国外的先进经验、先进技术和先进思想引入国内；另一方面，与国外相关测评机构在人才测评业务、人才测评技术研发等方面展开合作，借鉴吸收国外人才测评的先进理念、先进技术，以提高我国人才测评的专业化水平和国际化水平。

　　3.加强对人才测评工作的领导和管理。要加强对人才测评中介机构的管理。目前从事测评活动的主要是测评服务中介机构，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。

人才测评方法范例篇4

　　一、人才测评课程实践教学的必要性

　　实践教学是培养学生实践能力的重要环节。通过实践教学才能将人才测评的陈述性、程序性知识转化为实际应用能力。实践教学可以让学生亲自见识和操作各类的人才测评技术，使学生加深对课堂教学内容的理解，熟悉人才测评技术的运用，为未来的工作打下基础。另外，实践教学要求学生亲自设计和操作人才测评工具，撰写测评报告，不仅可以促进学生融会贯通课本知识，加强他们的综合理解和应用专业知识的能力，同时，使学生的学习兴趣明显提高，遇到解决不了的问题，主动请教老师，查阅资料，加强了学生知识的深度和广度，培养了学生的解决问题的能力，提高了人际沟通能力，提升了学生的综合素质。

　　目前高等院校所有课程都根据具体的专业设置目标，对于课程应该进行的实践教学提出了要求，例如最为普遍的是各种案例教学，习题，实验，调研，这种方法能让学生在学校环境下，接触到同类相关的问题和工作流程，尤其是一些行业技术性很强的课程，例如法律，学校就有模拟法庭，让学生通过一些设计好的案子，模拟到未来的工作情景。[3]同样，在人才测评教学中，可以让学生模拟使用实际工作中通常采用的测评方法，以便学生走上工作岗位后，遇到同样的情况，可以很快地进行技能的迁移，从而为顺利就业打好基础。

　　二、人才测评课程实践教学的主要环节设计

　　（一）心理测验

　　心理测验在人员评估中的应用主要有以下几个方面：1.对应试者认知能力的诊断及发展潜能的预测，包括一般智力测验、特殊能力测验和能力性向测验。例如：瑞文推理测验和行政职业能力倾向测验。2.对应试者的个性品质及心理健康水平进行测评。例如：卡特尔16PF测验、DISC个性测验、SCL-90、艾森克人格测验等。3.对应试者的兴趣、态度与动机等进行测评。例如：霍兰德职业兴趣测验、工作满意度测验。教师介绍了各种心理测验后，可以在课堂上实施某个测验，让学生通过实际的操作与练习，获得对心理测验知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。比如，可以现场实行瑞文推理测验、16PF、霍兰德兴趣测验，让学生体验团体测验的操作流程，学生两人一组互相对测验计分，以及撰写测评报告。

　　（二）笔试

　　笔试是一种主试者通过书面设问，应试者进行书面作答的静态测评方式。笔试也是学生最为熟悉的一种人才测评方法。为了让学生真正掌握笔试的精髓，可以让学生体验作为出题者的角色，让他们自己出一套考试题。学生选择一门课程作为考试内容，根据笔试出题的流程与原则，精心设计一份完整的试卷。在编制之前，要求学生认真设计一份双向细目表，确定试卷的题型、内容、分值、权重、难易程度。通过编制试卷，帮助学生掌握笔试的出题原则与方法。

　　（三）结构化面试

　　结构化面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是目前企事业单位招聘、公务员招录中最常用的一种方式。结构化面试的内容、形式、程序评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求：在面试前，将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲和程序来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。作为考生来说，要在面试中表现突出必须要有一定的积累。而对考官来说，面试中的“问、听、观、评”也是一项技术性非常高的工作。面试考场选择布置、考官培训等亦是非常专业的工作，都需要在实践的基础上去领会。在教学该内容时，模拟面试是一种非常好的方法，操作如下：1.先让考生通过观看视频，形成对结构化面试的感性认识。2.前期准备：①让学生模拟HR制订招聘岗位信息，面试通知。②学生报名模仿角色：主考官、应聘者、计时员、记分员，其他学生扮演考官。③准备面试要用到的面试题、评分表以及布置考场。3.开始模拟面试：严格按照结构化面试流程进行考官培训、面试、评分、计分。4.分享交流：①让教师引导考生、考官分享面试感受，考官对考生表现进行评价。②教师进行总结和点评。

　　（四）无领导小组讨论

　　无领导小组讨论是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。笔试可以“测知”，面试可以“察言”，无领导小组讨论可以“辨行”。由于无领导小组讨论更加具有动态性，学生通过实践模拟可以更加深刻地理解人才测评技术的要领。操作方法参照结构化面试，需要重点注意的是考场的设计要便于考官观察和有利于考生讨论。

　　（五）其他评价中心方法

　　评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行评价，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术。评价中心的突出特点是它的情境模拟性，除了上述介绍的心理测验、结构化面试、无领导小组讨论外，还有管理游戏、公文筐测验、角色扮演等形式。在教学过程中，教师也可以组织学生进行模拟，但需要事先布置学生进行准备。　三、人才测评实践教学效果

　　在应用心理学专业的专业选修课人才测评的教学过程中，我们在介绍了人才测评的基本理论以及各种方法的操作流程后，充分地让学生对各种人才测评方法进行实践学习。比如：1.现场实施心理测验，有条件的时候让学生参与或主持学校学生干部选拔的心理测验。2.笔试实践环节的编制试卷则作为课程作业让学生课后完成。3.专门安排两次课，每次三个课时，分别模拟结构化面试和无领导小组讨论。通过增加该门课程的实践环节，我们发现教学的效果得到非常大的改进。主要有以下两个方面：

　　（一）教学趣味性增加，学生学习兴趣提升

　　相对而言，人才测评这门课程涉及的知识性的理论内容不多，而且一些基本的理论知识也是在管理学、人力资源管理、心理测量等课程均有涉及。如果单纯给学生讲解理论、各种方法操作流程，这门课程就显得单调乏味，因而增加实践教学内容，特别是模拟实践，让学生的学习就像做游戏一样有趣，使学生学习兴趣增强，学习效果也得到很大提升。

　　（二）实践与理论相辅相成，学生学以致用

　　“学中做，做中学”，学生可以迅速将知识转化为技能，并综合消化，转为能力。通过实践教学，学生对人才测评技术的掌握获得了理论上和感性的双重体验，不再是纸上谈兵，也积累了实战经验，对他们将来从事此类工作提供了直接经验。人才测评的实践教学对学生来说是双向的收获，既可以帮助自己更好就业，也为以后的工作提供基础。

　　四、人才测评实践教学应该注意的问题

　　第一，教师在前期的理论教学中要将理论知识（基本概念、原理和操作流程、实施步骤、注意事项等）讲清楚讲透彻，让学生掌握好基本功，也可以通过观看教学视频让学生先获得感性认识。

　　第二，实践教学能很好地调动学生的积极性，学生参与热情高，为保证教学实践的顺利进行，教师应给学生制订明确的教学任务，以形成具体的课程学习结果（如测评方案、测评报告），调控模拟教学的顺利实施&mdash；&mdash；做好准备工作，包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”。[4]

　　第三，教师要注意角色的转换。在模拟教学实践环节中，应以学生为中心，教师在旁边观察记录学生表现以及过程中出现的问题，适时鼓励、支持学生。在最后的分享环节，教师要注意引导学生，帮助学生发现问题、解决问题，进行经验总结。

　　[ 注 释 ]

　　[1] 刘远我。人才测评方法与应用M]。北京：电子工业出版社，2011.

　　[2] 金冬梅，等。人员测评模拟课程教学研究[J]。实验技术与管理，2013（3）。

人才测评方法范例篇5

　　关键词：人才测评；高职教育；人才培养；层次分析法

　　1 人才测评的理论及应用

　　目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人——岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。

　　2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用

　　2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性

　　(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于：人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

　　(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。

　　(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

　　(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。

　　2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题

　　主要问题如下：

　　(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

　　(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。

　　(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。

　　3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用

　　3、1 层次分析法简介

　　“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A。L。Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。

　　3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部

　　利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于：高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。

　　因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下：报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

　　步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有：思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。

　　步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层；第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

　　步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

　　参考文献

　　[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004

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