职工教育经费

职工教育经费篇1

　　【关键词】 电网企业； 职工教育经费； 管理机制

　　一、电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架

　　电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架（见图1）。

　　从图1可见，形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。

　　二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例

　　本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。

　　（一）广东电网职工教育经费使用情况分析

　　广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势（见表1）。

　　从表1可以概括出培训中心教育经费使用情况的特点如下：

　　1.广东电网公司对教育培训工作持续投入

　　培训中心教育经费支出2008年为1 212.35万元，2009年为1 097.78万元，2010年升至1 672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。

　　2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化

　　培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。

　　3.职工教育经费支出类型呈现多元化

　　职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。

　　（二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因

　　1.电网企业职工教育经费管理问题分析

　　电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1）缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研究，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2）职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3）职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4）职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5）教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6）缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。

　　2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析

　　电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1）理念更新――核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2）制度更新――有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3）缺乏评价――亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4）缺乏监督――监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。

　　三、电网企业职工教育经费管理机制研究

　　（一）形成机制

　　电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束－激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。

　　1.职工教育经费管理机构设置

　　构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。

　　2.职工教育经费内部控制制度设置

　　职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：（1）与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。 （2）其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。（3）电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4）实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。

　　（二）运行机制

　　运行机制是指电网企业基于约束－激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。

　　1.学习型企业文化构建

　　学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。

　　2.核心职业竞争力的培育

　　职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建设软件建设教学改革形成稳定的金三角，师资培训素质教育普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，E-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设软件建设教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。

　　（三）评价机制

　　职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算评价激励形成整个评价机制。

　　1.预算管理

　　电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。

　　职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。

　　职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。

　　2.评价激励

　　电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1）培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2）培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3）员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。

　　对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求）――心理（精神需求）；有形收益（货币报酬）――无形收益（控制权）；短期兑现（工资）――长期期望（期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。

　　一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。

　　（四）监督机制

　　职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。

　　1.风险管理

　　风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。

　　2.审计

　　职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。

　　除了专项审计以外，职工代表大会也可以履行对职工教育经费的询问、监督权，电网企业可以建立教育经费的提取、使用和管理向职代会报告的制度，加强管理。

　　【参考文献】

　　［1］ 财政部，等。关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知［S］。2006.

　　［2］ 樊福梅，蓝小萌，彭海跃。广东电网公司一线员工培训调研情况分析(一）――制约因素和需求分析［J］。中国电力教育，2010（6）。

　　［3］ 林龙凤，蓝小萌，杨险峰。广东电网公司一线员工培训调研情况分析（二）――改进和发展一线员工培训的建议与意见［J］。中国电力教育，2010（7）。

　　［4］ 邝小燕。以学习型组织理念构建电力企业培训体系［J］。中国电力教育，2008（22）。

　　［5］ 凌芳。企业特殊培训成本分担和收益分享的博弈分析［J］。改革与开放，2009（4）。

　　［6］ 任实。加强融合重视培训――南方电网公司的人才强企战略［J］。中国电力企业管理，2005（9）。

　　［7］ 尚会英。企业职工教育经费使用与管理的几点思考［J］。冶金财会，2010（3）。

　　［8］ 宋德玲，郭迪佳。从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计［J］。社会科学战线，2010（6）。

　　［9］ 宋挺，李江。基于学习型组织理论的电力企业培训新体系的构建［J］。上海电力学院学报，2010（6）。

　　［10］ 王丽梅，张宗坪。有效的员工培训：效率+效果――基于成本收益分析［J］。科技管理研究，2010（15）。

　　［11］ 于新。关于电力企业培训工作的考察――赴广州、深圳电力企业考察的调研报告［J］。中国电力教育，2010（12）。

职工教育经费篇2

　　论文摘要：近年来大多经济效益较好的大中型企业，在对职工进行的职业技能培训之外，通常会安排公司的高层管理人员参加费用相对较高的培训和学习。时企业高管人员的学习费用，笔者认为应该具体分析支出的性质。如果高管人员参加的是社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，应由个人承担。坚决不能挤占企业的职工教育培训经费。如果公司高管人员参加的是提高职工技能等形式的大额培训，企业应该综合分析，在合适的限度内，在职工教育经费列支。

　　1职工教育经费的列支标准

　　2008年1月1日国务院公布了《中华人民共和国企业所得税法实施条例》，实施条例明确了职工教育经费的基数和标准。该条例第四十二条规定：“除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资、薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。”本条将职工教育经费的当期扣除标准提高到2.5 %，且对于超过标准部分，允许无限制的往以后纳税年度结转，这就等于实际上允许企业发生的职工教育经费支出全额在税前扣除，只是在扣除时间上作了相应递延，并将其扩大到包括内资企业和外资企业的所有纳税人。

　　关于工资、薪金的口径，实施条例第三十四条：“企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”

　　从2008年1月1日起，企业对职工薪酬变“计税工资”为“据实工资”，所以绝大多数企业能够使用的职工教育经费增多了，而且控制标准也统一为2.5 % 。

　　按照九部委联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建(2006)317号)文件规定，职工教育经费要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。职工教育培训经费必须专款专，用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。

　　2企业职工教育培训经费列支范围

　　企业职工教育培训经费列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育等11种形式。

　　九部委联发(2006)317号文件还对一些特殊事项作了规定：“ (六)经单位批准或按国家和省、市规定必须到本单位之外接受培训的职工，与培训有关的费用由职工所在单位按规定承担。(七)经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。(八)为保障企业职工的学习权利和提高他们的基本技能，职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。当前和今后一个时期，要将职工教育培训经费的重点投向技能型人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习。(九)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。(十)对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。(十一)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用，可从职工教育培训经费中支出。”

　　3公司高管人员读学位属不属职工教育

　　当今，很多技术要求高或经济效益较好的大中型企业，在对职工进行的职业技能培训之外，不定期安排企业的高层管理人员(如董事、总经理、经理层的副总经理)参加费用相对较高的培训和学习，学习时间不固定，为期半年、一年或二年、三年，学费动辄几万或者更多，这种学习的类型有这么几种：取得学位证(有毕业证或无毕业证)；没有学位证只有结业证；或进修等形式。那么对于这种培训支出企业是否可以在企业职工教育经费列支呢？关键是企业对其高管人员认定是否为企业的高技能人才的问题。

　　对这些高管人员的大额培训支出，很多企业也在职工教育经费中列支，原因是他们认为企业的高管人员也属于企业职工，虽然其地位特殊，但对他们的培训仍然属于提高职工技能，培养高技能人才的范畴，其目的也是促进企业经济效益的增长。

　　目前对企业的高管人员是否为企业的高技能人才也有不同的认识，一种意见认为高管人员不属于企业的高技能人才的范畴。由于《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建(2006)317号)是为认真落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发(2005)35号)、中共中央办公厅、国务院办公厅《印发的通知》(中办发〔2006)5号)等几个文件而制定的，《中共中央办公厅国务院办公厅印发

　　对企业高管人员的学习，笔者认为应该具体分析支出的性质。如果高管人员参加的是社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，如大专学习、本科学习或MBA，EMBA，则文件明确规定所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费，也不能作为企业的成本费用列支。

　　如果高管人员参加的是其他形式的大额培训，应依据有关文件并判断其标准，企业财务人员应该综合分析，在合适的限度内，在职工教育经费列支或在其他途径支出。

　　企业把高管人员参加的是其他形式的大额培训在职工教育经费中列支时，应注意这两个问题：一是应掌握的额度。也就是对高管人员的培训支出不应超过年度企业发生的职工教育经费支出的40%，因为文件明确规定了职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。二是能否在当期或以后期间全额扣除。企业发生的职工教育经费支出，超过工资、薪金总额2.5%的部分，虽然允许无限制向以后纳税年度结转，但也只能在以后年度支出的余额中结转，而且我们应该注意，企业在会计处理上可以在职工教育经费中列支，也可以在当期成本费用中列支，但是在税法上，企业在各种途径中列支的职工教育培训总支出，当年只能在2.5%的范围内扣除。

　　4公司高管人员学习费用的财务列支

　　笔者认为，解决企业高管人员培训费用的问题应按以下原则从财务中列支：

职工教育经费篇3

　　摘要：在快速发展的市场经济大环境中，为了更好地应对行业竞争，企业员工作为企业的基本构成要素之一，也需要进行相关素养和能力的提高。为了保证企业职工的教育经费能及时落实，并合理地应用到每一位职工的技能提高和能力拓展上，本文通过分析部分企业目前的职工教育经费使用情况，提出企业将职工教育经费合理化的具体措施以及实施这些措施的必要性。

　　关键词 ：企业；职工；教育经费；培训；合理化

　　在经济发展迅猛的今天，为了应对越来越激烈的行业竞争，企业从内部管理到外部产销都需要进行不断地改革和创新，通过专业的教育培训提高员工整体专业素养和技能水平，如何合理地使用职工教育经费成为企业培训成效是否卓著的关键。

　　一、企业职工培训中存在的不合理问题

　　2002 年以来，国家提高了对于职工整体素养培训的重视，提出了要对职工进行职业教育培训的硬性要求，并颁布了相关的文件对企业职工教育工作的开展进行约束和引导。然而就企业教育工作的发展情况来看，企业职工教育经费仍未完全落实到职工教育培训工作当中，企业教育培训工作的开展进程中仍存在些许问题。

　　（一）部分企业的职工教育经费未完全落实到职工教育工作中

　　企业职工的教育经费来源于企业职工的工资，然而根据抽样检查，部分企业并未严格按照国家规定将企业职工的教育经费提取出来，或是存在提取数额极低的现象，轻视职工专业技能提高的教育培训工作，更有超过半数的企业将从职工工资中提取的教育经费用之别处，这不仅会导致企业的整体素质难以提高，而且可能造成企业人才的流失。

　　（二）企业职工对于技职工教育培训工作的不重视

　　企业职工拥有受法律保护的接受职业教育培训的权利，然而许多企业职工并未重视并积极行使自己的这一项权利，这也导致了以上问题频频出现而企业职工未能及时向有关部门举报、维护自身的合法权益的原因。

　　企业职工没能对自身的岗位和行业的快速发展做出正确的评估，缺乏追求长久发展的目光和学习进步的主动性，对教育培训工作不重视，这不仅是员工自身的金钱的损失和学习机会的浪费，长此以往也会造成企业职工技能水平的低下，成为企业追求长足发展的障碍。

　　（三）企业职工教育培训工作的部署不到位

　　企业在开展职工教育培训工作的时候，对于企业职工的整体素质和工作时间没能进行完整的统计调查，仅仅针对教育培训的目的，应付式的开展这一培训，实际学习效果大打折扣，本来的福利变成了负担。另外，课程讲授和评估系统未经科学部署，还会使职工的学习效果不明显，学习热情也会变淡。

　　企业职工教育经费的部署不周体现在企业教育经费的安排上，对于企业的管理层的教育培训工作的投入远高于对基层的教育培训工作的投入。作为在一线工作的技术人员，他们的知识技能水平会直接影响到产品和服务的质量，完善的基层职工教育培训不但可以提高他们的知识技能水平，还可以发掘他们创新潜能，对于产品服务最直接的接触者和发出者，只有他们的专业技能基础足够的坚实，才能保证企业的雄厚实力，只有他们的不断被灌输新的知识，才能使企业的创新型发展有更大的可能性。因此，企业职工教育经费部署的不平衡显然是不科学的。

　　二、合理使用职工教育经费的具体措施

　　合理使用职工的教育经费不仅可以更加高效地提高企业职工的专业技能水平，也可以使职工在接受培训时感受到企业的人文关怀，在职工内部渗透企业文化，使职工对自己的企业和岗位有更深一步的了解。合理地使用职工教育经费，需要使企业和职工提高对教育培训的认知度，完善企业职工教育培训机制，鼓励职工学习创新，让职工教育经费使每个职工都能学到自己需要的新本领。

　　（一）提高职业教育培训在企业和职工眼中的认知度

　　企业的管理者对于职工教育培训的不重视，导致企业在职业教育培训中存在培训内容质量不高，培训内容和岗位要求不能完全挂钩，职工对于这种难以真正提高自身能力的职业技能培训无法有更高的认知度。因此，需要企业的管理者先对职业教育培训的相关政策有所了解，然后对教育培训机构和课程用心进行甄选，最后将培训成果纳入到绩效评估体系当中，从而使职工的教育经费用有所得，使职工真正重视起职业教育培训。

　　（二）激发职工在教育培训中的主人翁精神

　　职工教育培训的主要对象是企业职工，其目的是提高企业广大基层工作人员的专业素质和技能水平，从而更好地适应岗位要求。企业职工作为职工教育培训中的主人公，应当提高自己自觉学习和主动监督的意识，从经费的初步规划，到课程的具体设置，再到培训最终的绩效评估体系的建立，都做到认真监督，使企业职工教育经费落到实处。

　　（三）将职业教育培训成果纳入绩效评估体系职业教育培训的目的是提高职工的整体技能素质，为了检验职业教育培训的效果和职工对于本次教育培训的接受程度，建立可行的评估体系，将职工的学习成果和反馈意见归纳整合起来，使企业对于以后的教育培训工作的设置和部署有所参照和提高。将职工的职业教育培训成果纳入到企业的整体绩效评估体系中，可以提高职工对于职业教育培训工作的重视程度，并将所学的新知识用到各自岗位的创新实践当中去。

　　（四）促进职工职业教育培训经费部署的合理化

　　基层技术工人接受职业教育培训的热情和成效不高，归根结底在于职工经费的付出比例和职工培训技术含量的接受比例严重的不匹配。企业的管理层接受到了远高于自身经费付出比例的培训机会和更加丰富的培训内容，这样的经费部署失衡，从而使工作负担较重的基层技术人员的能力难以提升，甚至引起职工内心的不满情绪。

　　三、结束语

　　随着企业对于人才技能要求的逐渐提高，企业对于职业教育培训的资金投入也越来越大，企业应当用更具前瞻性的目光来开展职业教育培训工作，将企业职工的教育经费真正落实到职业技能培训当中，使企业的人才构成走上一个更高的层次。企业对于职工教育经费的合理使用是企业实现长足发展不可或缺的一项重要环节，将职业教育经费物尽其用，可以提高职工的整体素质，也提高了职工对于企业的信任感和归属感的培养，同时也推进了企业可持续的良性发展战略。

　　参考文献：

　　[1]李彦彦，王瑶。职工教育经费准则的探讨———借鉴煤炭企业安全费用、维简费的核算[J]。商业会计，2014，(15)。

　　[2]白崇霖，王朝晖，刘明丽等。电网企业职工教育经费管理机制研究[J]。会计之友，2012，(12)。

　　[3]陈舜娟。我国企业必须计提职工教育经费[J]。现代经济信息，2014，(10)。

职工教育经费篇4

　　[关键词]教育经费 职工培训　预算

　　职工教育培训作为人力资本管理的一个重要组成部分，已受到管理者越来越多的关注和重视，许多单位将之视为关乎员工个人和企业未来可持续发展的战略举措。职工教育经费预算机制是保障员工参与培训公益性目标实现的关键。本文以此为背景，对某海上救助单位职工教育经费预算执行情况进行了探讨，并提出了教育经费预算机制创新的具体措施。

　　一、职工教育经费预算的意义

　　当前我国正处在一个知识经济时代，科学知识总量正以几何级数增长。随着科学技术的发展和生产力的提高，单位对职工业务素质和知识结构的要求也越来越高。单位组织职工接受教育培训已经成为知识经济时代的趋势。而建立职工教育经费的预算机制，能更好地促进单位对职工培训制度的重视度。建立职工教育经费预算制度的目的是为了实现对单位职工培训经费的统一规划使用，确保教育经费得到规范，有效的使用。

　　具体到本文研究的某海上救助单位，其职工教育经费预算体制就是在立足于单位经济发展的背景下，通过创建职工教育培训机构和联合企业自主培养等途径，建立起成体系的职工教育培训经费管理规则，以保障教育资源的合理配置，满足和增进单位职工的业务水平和道德素质。

　　总而言之，职工教育经费预算机制是各种行为主体共同管理单位职工教育培训经费配置事务的诸种方式的总和。职工教育培训经费预算机制的研究，是针对其经费配置低效率、不公平发起的，其目的在于强化教育资源配置的有效性和合法性，开始重新调整单位与职工之间的权力边界。因此，职工教育培训经费预算机制强调效率、法治、责任，强调在一个既定的范围内运用单位权威维持秩序，满足职工个人发展和单位健康运转的需要，以最大限度地增进职工教育培训事业的公共利益。

　　二、职工教育经费预算管理的工作职贾讨论

　　职工教育经费预算管理工作，并不仅仅只是编制经费预算表，工作人员应积极树立全面预算管理的工作理念，推动职工教育经费预算工作的细节化和精细化管理。一般来说，主管职工教育经费预算的工作人员应参与以下几项工作：一是参与职工各种培训场所的布局、培训规模等事项的检查、评估和指导；二是精确做好人员需求的摸底预测工作，组织编制年度教育培训计划，布置、安排、检查有关职工教育培训任务和工作；三是按照举办培训班申报审批制度，归口管理办班计划。管理内容包括培训对象、教学计划、办班地点、经费来源、收费标准等方面，检查办班计划执行情况；四是编制职工教育经费预算，搞好经费的使用和管理。

　　在职工教育经费预算管理工作职责规划中，本文所研究的海事救助单位有着比较清晰的工作定位以及明确的预算工作职责规划：一是预算权责分明，海事单位职工教育经费预算管理工作是在处级干部的领导下进行展开，能保证职责岗位分离，权限在一定程度上受到约束。二是预算工作以相关政策、法律法规为准绳，积极贯彻执行党和国家对职工教育的各项方针、政策以及上级主管部门对职工教育工作的各项管理制度、规章和决定。三是预算管理工作具有开阔性和发展性的特点。海事救助单位职工教育经费预算部门经常与各兄弟单位进行沟通和联系，以吸取先进的职工教育经费预算的管理经验。四是预算编制审核程序有着严格的管理制度。海事救助单位的各项教育经费预算的编制，都是以满足局属各单位的需求为标准，在做好经费预算的同时，相关培训计划还需报到领导处进行严格的审核。五是经费预算可以进行动态调整。有关职工教育培训计划，在实际实施过程中，可能会出现脱离预算范围内的事项发生，这时，预算部门可以根据原定计划的实施情况，对经费预算进行动态调整，以保证预算编制的准确性和客观性。六是对教育经费的使用情况进行全程跟踪。为了规范职工教育经费在预算范围内合理使用，海事救助单位不仅对每笔预算经费进行严格审批，更对教育经费的后期使用情况及效果采取跟踪监督，保障教育经费落实到位、用到实处、恰到好处。此外，海事救助单位对职工教育预算经费投入效果的评价具有一定的话语权，比如说教育经费预算主管部门负责参与全局工人技术等级岗位考核培训工作、审核各类学习班的教学计划和教学内容以及加强SMS培训管理和考核工作等。

　　三、职工教育经费预算管理中存在的主要问题

　　目前我国海事救助单位的职工教育经费预算支出基本上还是根据预估职工人数来安排，还停留在基数预算的编制方法上，弹性预算管理在职工教育经费预算支出中还是一片空白。当前的预算模式遵循“以人定支”的编制思路，这种方式存在明显的弊端。其一，不利于职工个性化的保持以及综合平衡能力的发展。其二，这种预算模式也不利于开展具体的管理工作和财务监督管理工作。对人员的管理是当前各项管理中最困难的部分，职工接受培训的随意性很大，不确定性很高，这样不利于财务监督管理工作的开展。其三，容易促成经费的过度消费等。

　　另外，本文讨论的某海事救助单位在职工教育经费预算编制控制中还存在一些漏洞。比如尽管该单位已经将职工教育经费单独列出以作为专项支出，但是其预算编制的基础数据缺乏标准，尤其是单位各部门人员方面缺乏统一的基础数据处理标准，容易造成预算执行软化的现象。还有，职工教育经费的预算太过于笼统，经费开支计划不具体，只是大略地把有关开支项目列于一类，一些该细化的项目没有细化，极易导致预算执行中出现铺张浪费的现象。再比如说，该单位编制的职工教育经费预算存在目标责任不清的地方，虽然有专员对教育经费的使用效果做出评价，但是，这很大程度上依赖于人的主观性，没有成套的制度标准予以明确责任。

　　四、职工教育经费预算管理机制的创新对策研究

　　对于职工教育经费的预算编制，财务部门应负责积极贯彻国家有关职工教育经费使用规定和标准，并结合单位有关员工培训计划，提出开班、编写教材、资料、电化教学材料等用途的经费计划，并对经费使用进行跟踪管理。具体来说，对职工教育经费预算管理机制的创新可以从以下几个方面着手：

　　(一)单位技术类项目的教育经费预算应进行资料的补充

　　1　单位新项目新业务的开展，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照有关规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。

　　2　单位进行救助技能项目的培训，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。

　　(二)加强职工教育培训经费的管理

　　1　建立健全职工教育培训经费提取和使用的规章制度，严格按照规定范围和控制额度开支。管理者应确保本单位职工教育经费的提取与使用。

　　2　单位职工教育培训主管部门要根据职工教育与培训计划合理安排职工教育培训经费使用。对于本文的研究对象来说，该海事救助单位提取的职工教育培训经费还应与二级单位协定，划分一定的比例分别管理与使用。

　　3　鼓励单位建立职工个人学习与培训账户制度。对单位和个人共同负担费用的培训计划，可以采取单位、个人、工会共同向账户注资方法，支持职工个人学习与培训，并建立学习档案，完整记录职工学习与培训的情况。

　　(三)严格预算调整，经费预算按批复执行

　　职工教育经费预算一经确定，要严格按照批复的预算科目和数额执行，不得突破预算，不得随意调整挪用。对于一些临时性突发培训，要严格按照有关规章制度和程序办理报批手续。对这类突发性和偶然性的预算调整，应先由人事部门提出申请，经财务部门审核后编制调整方案，预算调整方案必须详细注明调整的原因、项目、数额、经费来源、预算现状和调整措施等内容，做到一事一报，并按规定的审批权限和程序报批。

　　(四)完善经费提取与使用的监督

　　1　职工代表大会或职工大会、内部审计等有关部门要分别履行监督单位提取与使用职工教育培训经费的职责。

　　2　单位应将职工教育培训经费的提取与使用情况列为厂务公开的内容，向职工代表大会或职工大会报告，定期或不定期进行公开，接受职工代表的质询和全体职工的监督。

　　参考文献

　　[1]王贵军，昊莉。《加强预算管控，提高事业经费管理水平》中国集体经济。2009.11

　　[2]刘宝清，杜富春，姚斌。《加强企业职工教育经费管理不容忽视》。现代企业，2009.08

　　[3]吴景松，俞建伟，刘瑜《企业职工教育培训经费保障机制研究》。现代企业教盲，2009.04

　　[4]尚会英。《企业职工教育经费使用与管理的几点思考》。冶金财会，2010.03

爱可网分享地址：http://www.ik35.com/wm/94282.html