公司企业文化

公司企业文化篇1

　　加拿大学者明茨伯格将战略定义为”一系列或整套的决策或行动方式，”这套方式包括计划性的战略和非计划性的战略。事实上，公司大部分战略是事先的计划和突发应变的组合。美国学者汤姆森指出，”战略既是预先性的，又是反应性的”。换言之，”战略制定的任务包括制定一个策略计划，然后随着事情的进展不断规划和再规划的结果”。

　　在当今瞬息万变的环境里，公司战略意味着企业要采取主动态势预测未来，影响变化，而不仅是被动地对变化作出反应。企业只有在变化中不断调整战略，保持健康的发展活力，并将这种活力转变成惯性，通过有效的战略不断表达出来，才能获得并持续强化竞争优势，构筑企业的成功。

　　公司战略可以分为三个层次：总体战略、业务单位战略和职能战略。

　　总体战略又称公司层战略。在大中型企业里，特别是多种经营的企业里，总体战略是企业最高层次的战略。它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。公司战略常常涉及整个企业的财务结构和组织结构方面的问题。

　　业务单位战略涉及各业务单位的主管以及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本单位具体的竞争与经营战略。业务单位战略要针对不断变化的外部环境，在各自的经营领域中有效竞争。为了保证企业的竞争优势，各经营单位要有效地控制资源的分配和使用。对于一家单业务公司来说，总体战略和业务单位战略只有一个，即合二为一；只有对业务多元化的公司来说，总体战略和业务单位战略的区分才有意义。

　　职能战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务、生产、研发、人力资源、信息技术等，如何更好地配置企业内部资源，为各级战略服务，提高组织效率。在职能战略中，协同作用具有非常重要的意义。这种协同作用首先体现在单个的职能中各种活动的协调性与一致性，其次体现在各个不同职能战略和业务流程或活动之间的协调性与一致性。

　　三个层次的战略都是企业战略管理的重要组成部分。一般来说，战略管理包括三个关键要素：战略分析――了解组织所处的环境和相对竞争地位；战略选择――战略制定、评价和选择；战略实施――采取措施使战略发挥作用。

　　战略分析的主要目的是评价影响企业目前和今后发展的关键因素，并确定在战略选择步骤中的具体影响因素。战略选择过程包括制定战略选择方案、评估战略被选方案、选择战略、制定战略政策和计划。战略实施就是将战略转化为行动，付诸实施。战略管理是一个循环过程，而不是一次性的工作，要不断监控和评价战略的实施过程，修正原来的分析、选择与实施工作，这是一个循环往复的过程。

　　企业战略的实践表明，战略制定固然重要，战略实施同样重要。制定一个良好 的战略仅仅是战略成功的一部分，只有保证有效实施这一战略，企业的战略目标才能够顺利实现。如果对一个良好的战略贯彻实施很差，则只会导致事与愿违，甚至失败的结果。与上述情况相反，如果企业没能完善地制定出合适的战略，但是在战略实施中，能够克服原有战略的不足之处，那么有可能最终导致该战略的完善与成功。如果对于一个不完善的战略选择，在实施中有不能将其扭转到正确的轨道上，或者只是一丝不苟地执行，就只有失败的结果了。所以企业战略的有效实施需要企业文化的有效保证。

　　企业文化是企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望态度和道德规范。企业文化代表了企业内部的行为指针，它们不能由契约明确下来，但却制约和规范着企业的管理者和员工。

　　查尔斯。汉迪在976年将文化类型分为四类：即权力导向型、角色导向型、任务导向型和人员导向型。

　　权力导向型文化通常存在于家族式企业和刚开创企业。企业中的掌权人对下属保持绝对控制，企业的决策可以很快的作出，但其质量在很大程度上取决于企业经历人员的能力。它要求相信个人，但在企业运行中明显忽视人的价值和一般福利。这类企业可能因中层人员的低士气和高流失率而蒙受损失。

　　角色导向型企业最常见于国有企业和公务员机构。这类企业尽可能追求理性和秩序，十分重视合法性、忠诚和责任。这类文化一般是围绕着限定的工作规章和程序建立起来的，理性和逻辑是这一文化的中心，分歧由规章制度来解决，稳定和体面几乎被看成与能力同样重要。这类企业的权力仍在上层。

　　文化补充了正式控制。文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在组织中能发挥一种控制功能。文化对员工行动的控制是基于他们对企业的依附，而不是基于激励和监督。那些在价值观上依附企业文化的员工将会调整他们个人的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。如果文化在企业中具有这种功能，那么，员工主动的自我控制、员工间的非正式监督和不涉及具体细节的组织准则结合在一起，员工会比在正式制度下更可能地去服从，从而，控制员工行为将比只有正式控制制度更有效。

　　文化促进合作并减少讨价还价成本。在企业内部，由于各利益相关者讨价还价的权力之争，也会导致市场竞争中可能出现的个体理性与集体理性的矛盾。企业文化通过相互强化的道德规范，会减轻企业内权利运动的危害效应，这就使得在市场上利己主义的个人之间不可能出现的多方受益的合作行为在企业内部可能出现。

公司企业文化篇2

　　企业文化征文(一)

　　，那是我入职的日子。时至今日，时间说不上长，但也不能说短。此刻，我闭着眼睛，翻阅着自己的心灵，突然发现，那一段段已然发生在自己身上的故事，仿佛已在生命中留下了深深的痕迹，成为我一辈子无法忘却的感动。

　　入职当天，我顶着个刺猬头，穿着一条黑色略带灰黄的(没洗干净)牛仔裤，一件黑色衬衣(唯一一件稍微正式点的衣服)，白色运动鞋(自买到开穿以来，从来没洗过)，背着个硕大的旅行包，十足的屌丝装扮。不知道情况的，还以为我刚从远方旅行归来。当时是沈珍接的我。沈珍是个热情如火的姑娘，口才很好，声音很甜，那一脸灿烂的笑容另本来有点羞涩脸部僵硬的我也逐渐放松了面部肌肉，跟着一起笑呵呵的交流。这种感觉，我给它取名叫&mdash；&mdash；温馨。

　　到了项目组，开始正式上班了，为了更快的融入工作，我每天都加班，熟悉工作流程，学习相关的技能。在小组内同事的帮助下，我很快就掌握了工作中需要用到的技能，得心应手的完成项目组安排的各项任务。那一段日子感觉又轻松又充实。就这样满足的过了两个月。突然，项目组接到上面领导的安排，需要支持渲染图的制作，当时小组内部没有人会，没办法，作为美工的我必须自觉担任起这个任务。既然不会，那就自己去学，从零开始。经过自己接近一个月的努力，我逐渐摸到了作图的诀窍，慢慢的把整个小组的渲染图需求全部完成。当时感觉好自信，觉得自己好厉害，没有人教，竟然这么短时间就掌握了一门技术。这种自信一直持续到后面小组安排做三维动画。这时候，我才知道，考验我学习能力的时候才真正开始。还好，数据中心那边有个牛掰的专业动画设计师胡龙，人帅心善，从零开始教我做动画，从简单的建模，到动画的制作，到联机渲染，到后期动画视频的合成。所有相关的知识，他都不厌其烦，一遍又一遍的指导。在做动画的过程中，遇到的问题那是不计其数，但是随便什么时候，我拨通胡龙的电话，他都耐心的给我讲解，让我知其然并且知其所以然。现在，我的第一个动画已经做出来了，虽然做的并不是很理想，但是毕竟那是我的心血。我会一辈子都记得，曾经我做第一个动画的时候，一直在背后默默帮助我的人。这段成长的经历，遇到的这些人这些事，我给它取名叫&mdash；&mdash；温暖。

　　有位大姐(这么称呼不知道她会不会打我，嘻嘻)，芳龄不知几何，自称美女。恩，心灵确实挺美的，从她每天早上分享的西红柿就知道了，呵呵。大姐心很好，生活中工作中遇到的任何问题都可以找她谈。她很健谈，说得话总是很有道理，感觉挺靠谱的。为人处事什么的都有她自己的一套风格，感觉不管什么事情，只要交给她了，就只要等结果就行了。之前没换位置的时候，跟她坐在一块，在她身上我学到了很多东西，到底学到了什么，其实让我说我也说不清楚，归纳一下应该就是&mdash；&mdash；我学会了成熟。这位美女大姐，名字叫&mdash；&mdash；温琴。

　　回想过去，突然发现，自己真的成长了，进步了。我该感到高兴，不仅仅为自己的进步而高兴，更要为能遇到这么些帮助我的人感到高兴。人嘛，活到老学到老，知识永远也学不完，只要肯学，进步是理所当然的；但是能遇到这么些好人，无私的帮助你渡过一个又一个难关，不求回报，敢情是自己人生中的贵人吧，呵呵。我是该说自己幸运呢，还是幸运呢，还是幸运呢&hellip；&hellip；

　　以后的路还很长很长，但是不管自己身在何处，我都会记得，曾经在中软国际我遇到过那么些伙伴，我们在一起欢笑，我们在一起感慨，我们在一起犯二，我们在一起无聊&hellip；&hellip；再牛的岁月也比不上曾经一起犯傻的日子。

　　好吧，现在正值青春时期，人生最宝贵的时间段，已摆脱了学生的稚气，也没有成家后的各种顾虑，未来完全掌握在自己手里，那就让我们伙伴们一起，努力奋斗，天天向上，给自己的未来画一幅完美的画卷。

　　JV两周年，我想说：我爱你们，谢谢你们&hellip；&hellip；

　　企业文化征文(二)

　　转眼间，我加入柳州华盛团队差不多两年了。新企业带来的陌生感、对新文化的认同度、对企业的归属感&hellip；&hellip；在刚来的那些日子里，我每天都在与自己的思想斗争。

　　2012年华盛柳州分公司成立，我加入柳州华盛负责分公司财务工作，当时财务稽核制度不够完善，营业款账面欠款，资金去向不明。在区公司财务部和地市领导的支持帮助下，我们共同清理历史烂账，划分责任人，两个月后终于解决了这些问题。之后，我参与制定了柳州分公司营业厅稽核规范制度，用自己的一份力量推动公司财务稽核工作逐步走上了正轨。

　　2013年，家里亲戚在医院住院时急需大量血液，分公司的领导和同事们二话没说，自发组织了献血活动。次日，亲戚在手术台上经过12个小时艰难手术后渡过了难关，手术顺利结束。

　　在华盛团队里，我们不断进取、奋力拼搏，彼此相携、同舟共济，我非常感谢这两年来领导和同事们的支持、帮助，对能在这样一个团队里工作感到十分的幸运。

　　企业文化征文(三)

　　每一段路都有一段她独特的风景，从去年9月加入华盛以来，这段路我走得有苦有乐，但是更多的是欣喜，更多的是成长，我很享受这个过程。这条路上我结识了很多优秀的朋友，学习到了很多优秀的理念。

　　团队的财富是团结，个人的财富是学识。我很荣幸成为团队的一份子，华盛给了我增长学识的机会。我们售后服务部是一个团队氛围浓厚，上下同心的部门，每一次遇到困难大家都会共同协商解决。同风雨，共进退，我很快融入、了解了广西华盛的企业文化和团队文化、充分认识到文化的重要性。今年上半年，部门还给了我两次赴北京培训的机会，不仅向我展现了售后服务广阔的发展前景，还令我深深意识到不断学习和积累才能在这条路上走得更远。

公司企业文化篇3

　　1.重点宣传核心价值观

　　每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系，而核心价值观正是企业文化的核心内容。应该说，国网“诚信、责任、奉献、创新”核心价值观非常精练，是对当前社会价值观的拓展和延伸。我们在对核心价值观进行宣传时，不仅要宣传这八个字，更重要的是宣传其内涵和意义。可以抓住先进典型选树这一载体，大力宣传自觉践行“诚信、责任、奉献、创新”先进事迹，用身边人、身边事进一步教育引导员工，让核心价值观成为他们的行动指南，进一步增强企业合力和凝聚力。

　　2.及时宣传公司企业文化建设工作

　　从公司系统来看，目前企业文化工作宣传的不够多，一般情况下，工作任务都是直接分派到各单位（部门），而没有在宣传报道上体现出来，这样就很容易造成员工不清不楚，各单位不自主、不创新，结果自然是事倍功半。我们在开展企业文化建设工作时，要充分利用各种载体宣传该项工作的要点、意义和进展情况，对于完结的工作，还要对成果进行宣传，让员工真正了解、支持、参与企业文化建设工作。

　　3.认真开展企业文化培训

　　企业文化的培训包含两方面意思：一是对企业文化工作者的培训，二是对公司员工企业文化知识的培训。企业文化建设者的业务水平直接影响到企业文化建设的效果。由于公司结构设置及人员配置的原因，公司长期从事企业文化工作的员工非常少，大部分员工在从事一到两年后就调到新的岗位上，因此企业文化工作者的能力素质亟需提高，企业文化工作内容和方法的培训仍然十分重要和必要。对公司广大员工来说，企业文化的培训更多的是理念、知识的系统培训。这方面需要我们严格落实国家电网公司的要求，将企业文化培训纳入公司各类培训班中，潜移默化地将企业文化灌输到员工思想中。

　　二、确保统一管理标准应用全覆盖

　　国家电网公司对地市公司的定位是执行主体、实践单元。这说明，地市公司是企业文化落地的主要执行者。但企业文化是软实力，看不见也摸不着。如果企业文化的建设不能同企业中心工作紧密结合起来，那只能让它更加虚无缥缈，落不到实处。要做到融入中心，可以重点抓好以下三点。

　　1.紧扣重点

　　对公司系统而言，主要中心工作就是安全生产、优质服务。这需要重点纠正一个错误的认识：企业文化是“一家之事”。其实优秀的企业文化内容非常广泛，不是一两个领导、一两个部门就能做好的，需要公司所有部门共同协作，特别公司中心工作职能部门的参与各支持。在协作中，要细化责任，分工明确，确保各项工作落实到位。如在进行安全实践建设时，应该由安监部和党群部牵头，其他部门配合实施。同理，服务实践建设、廉洁实践建设对应营销部和监察部。

　　2.善抓具体

　　企业文化的内容十分广泛，包含企业全部工作。在开展企业文化建设时，恰恰要避免“企业文化是个筐，什么都往里装”的现象。正如老子所说：“天下难事必做于易，天下大事必做于细”。企业文化虽然起源于上世纪七十年代，但在中国的发展不过十来年的时间，还处于探索阶段，各级管理者、广大企业员工对企业的文化的认识还处于比较浅的程度。如果在开展企业文化建设时，实行“一把抓”，什么都挂上钩，就会造成什么都干不好、管理者和员工的认识更混淆的问题。这里我们可以从小、细、易抓起，一开始就将企业文化渗透起来，通过不断的完善和拓展，实现企业文化的落地开花。

　　3.勤抓时效

　　一个企业在每个时期、每个时间节点工作的侧重点都有所不同，不抓住时效往往取不到好效果。如在安全生产月大量宣传服务实践、春灌秋收季节又过多宣传安全实践不是不可以，只是效果不好，并与公司中心格格不入，企业文化建设自然得不到落地。紧抓时效还要求善于思考，勤于利用“三八妇女节”、“五一劳动节”等节假日，为企业文化建设营造声势。

　　4.制度促进措施落实，统一行为准则全覆盖

　　一般来说，企业文化分为物质、行为、制度、行为四个层级，将制度建设作为企业文化的重要部分，这充分说明了制度建设的重要性。在企业中，企业文化是一种“软管理”，更多的是潜移默化、润物细无声。如果没有规章制度的约束，企业文化建设也只能是一纸空谈。制度建设大体上可以分为两个方面，一是在国家电网公司通用制度的基础上，要进一步完善标准、制度建设，推进各项工作标准化建设，使企业制度管理与企业文化建设相得益彰。二是在先进选树、业绩考核中，要进一步加大企业文化的比重，确保在宣贯企业发展目标和愿景、倡导核心价值观、弘扬企业精神的同时，以适当、科学、规范、具有激励效能的制度建设作为企业文化建设的刚性保证，提高各部门广大员工干事的积极性，逐步做到真正用企业文化选用人才、用企业文化衡量业绩。

　　三、结语

公司企业文化篇4

　　关键词：创新；文化；企业管理

　　1 文化引导，构建学习创新型组织

　　企业文化与学习创新型企业是一种相互包容的关系，企业文化建设包含着学习创新型企业创建，学习创新型企业创建丰富着企业文化。创建学习创新型企业是企业文化建设的有效载体和重要突破口，衡量一个企业的企业文化建设搞得好坏的一个重要标志，就是看这个企业能否最终成为一个学习创新型企业。所以，塑造和培育企业文化，应该把创建学习创新型企业作为重要内容，大力倡导终身学习、团队学习的理念，做到“学习工作化、工作学习化”，把学习与工作有机地融合起来，努力构建有学习力的创新文化。

　　广硕企业在学习创新的基础上，逐步建立了适合企业自身特点的管理模式。广硕公司领导层清醒地认识到，只有重新打造新高品质的广硕企业文化，构建学习创新型的团队，才能为企业持续发展提供强有力的支撑，使企业得到永续发展。

　　为此，广硕以建设高品质企业文化为契机，大兴学习创新之风，加大对普通员工和管理者的培训力度，开展了形式多样、内容丰富的学习教育活动：广硕企业文化核心内容的学习；精益生产经营管理知识的学习；国内外先进企业经营管理经验算的学习以及结合项目引进、岗位变换进行的业务知识技能更新、充电的学习等等。并在实践中总结各种学习方式，鼓励多层次的交流沟通，通过各种手段激发员工的积极性和创造性。企业内部融洽的气氛，管理层与普通员工之间坦诚的关系，部门之间沟通协作的意识，创造学习、沟通的氛围和渠道，减少了管理成本，提高了企业的核心竞争力。如今，崇尚学习、鼓励交流、坚持开放、激励创新，正成为其奉行的新原则。

　　2 机制保障，提供良好的“学习创新”环境

　　广硕文化的重新提炼和打造本身就是一个学习创新的过程。为了培养造就一支高素质的广硕员工队伍，广硕把培养学习创新型人才作为新的创业工作中的重中之重。广硕高层领导搞好协调和服务，坚持多层次、多途径培养和造就人才，为企业发展提供人才保障。把培训作为一种投资，加大培养学习创新型人才的投入力度。

　　广硕树立“人才投入是效益最大的投入”的观念，将培训作为一种投资。广硕鼓励自学成材，广硕每年拨出专项经费100万元，用于奖励自学成才的职工，奖金高达全部学杂费的60%。广硕公司业余培训中心常年开办各类培训班，还与华南师范大学、清远职业技术学院合作开办了英语大专班、商务英语班，还与清远市第一职业中学签订了长期培训合同，合作开办电脑职高班，为广硕和社会培训专业人才5000多人。

　　为了贯彻落实广东省委、政府推动产业转移和劳动力转移的决定，响应清远市劳动局开展农村劳动力转移对农民工实施免费培训的精神，与清远市新时代职业技术学校联合举办电工(家用电子产品维修工)、电脑(初级)、烹饪、插花等培训班。

　　广硕导入NOS的精实理念，从源头的培训及实际生产中消除浪费，持续改善，达到最高的品质，最低的成本，更有弹性的生产，适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源，建立了NOS学习中心，不仅含新员工的培训及干部的提升培训。

　　新员工进厂后，广硕为了使新员工更快适应公司环境，通过职前培训让新员工了解广硕的环境及状况。由专业老师从理论到实地演练，由浅入深地手把手辅导新员工的学习。

　　广硕不间断地培训干部。现已培训干部73期，免费为广硕和社会培训干部人才4000多人。广硕特别鼓励内部发展干部，普通员工可以通过预训班，一系列的从礼仪到实务操作，提升为基层干部，还有机会经过干训班，学习一些管理经验及NOS实务知识，提升为中层干部，工厂每年从内部提升干部占干部总数的80%以上。

　　3 制定激励学习和创新的机制

　　广硕公司制定了《合理化建议奖励制度》、《技术创新奖励条例》等激励学习和创新的制度，充分发掘员工学习创新的潜力。其中合理化建议活动，为每一位员工提供创新时间、参与管理企业的机会。广硕每年拿出经费，组织获合理化建议奖的员工到外地先进企业学习，给员工以极大的激励。

　　广硕积极实行技术创新，采用流水线作业，精实化生产。按国际、国家行业及客户要求为标准不断改良工艺，推广无毒低毒的水性环保胶水、外理剂替代传统油性胶水、处理剂，在90%的化学品使用水性产品的基础上，成功将水性橡胶处理剂推上线。广硕2004年通过ISO9001、14001、OHSAS18001认证，2006年成为NIKE全球策略伙伴，并获当年度全球品质大奖。不断提升员工技能及品质意识，完善质量管理。

　　4 注重实践，提供展示才华的舞台

　　为有“亮点”的人才创造放光的机会是广硕致力于创建学习创新型企业的重要举措。广硕以政策为保证，通过环境的塑造形成良好的“赛马”氛围，在企业发展的实战中锻炼人。

　　建立“竞争、择优、动态”的用人机制，使学习创新人才“有位”而“有为”。为了建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制，改“相马”为“赛马”。近几年来，广硕公司开展了中层管理岗位竞争上岗、全员劳动竞赛、技术工人技术比武等赛马活动；在公开招聘中层管理人员和重要岗位人员时，严格遵循公开、公平、公正和择优的原则，优胜劣汰；在部门人员的选聘中，也采取考核、考试相结合的办法，实行末位淘汰制。

　　广硕每年送职工去越南参加NOS培训，且不定期组织去友厂参访交流，积极派员参加社会各种改善交流的研讨会。在全厂乃至同行业推行品质奥林匹克竞赛，加强员工的品质意识及团队精神。2008年广硕公司一举夺得NIKE南中国区品质奥林匹克竞赛第一名。

　　5 不断提升的NOS创新文化

　　NOS文化也是广硕创新文化的一种体现。NOS是1美元背面拉丁文Novus Ordo Seclorum 的缩写，指新的秩序已经来临，也就是新的生产模式。广硕的NOS就是把鞋子从原材料到成品中的浪费找出来并消除，也就是不断消除浪费，持续改善。NOS是一项长期性的工程，只有不断的学习NOS基础知识，并将NOS理论转化为实际的操作，实现“成为世界级的精实工厂”的美好愿望。

　　广硕导入NOS的精实理念，从源头的培训及实际生产中消除浪费，持续改善，达到最高的品质，最低的成本，更有弹性的生产，适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源，建立了NOS学习中心，不仅含新员工的培训及干部的提升培训。广硕以月刊《广荣月刊》“精实专栏”作为宣传NOS的园地，积极传播NOS文化，以帮助大家创新思维，改善工作，提高效率。

　　以蓝线(篮球鞋生产线)针车间为例阐述广硕NOS企业文化中NOS线跟传统线相比的优越性。如果人们刚刚进入车间针车区，开始一定会觉得这里的流程有点乱，横的竖的排列着，不像是传统的两条整齐又对称的平行线那么一目了然。乍看的确很乱，但只要细细观察一阵子，就会觉得如此布局其实是非常科学合理的，比如车鞋舌的这一大套工序，按照传统流水线通常安排在一条线的线头或线尾，做好鞋舌后，用筐子装起来，再由专门的发料员用车子送到另一条线的线尾对鞋舌处，这样线上流动性非常大。而NOS线很少存在这种人员走来走去的现象。只要把鞋舌的几套工序直接搬到对鞋舌处就可以了，减少了人员的流动和不必要的时间浪费，真正使流水线不断地“流”起来。

　　针车手双脚针车，调了车速。因为学了“纱床”针车培训，把车子提高了一点，天平调到最高点，踏板也退后了，这样操作起来更加科学合理，也更为方便，完全是从操作者身体健康着想。“啦啦啦……”一阵音乐声，稍微抬下头就会看到黄/红灯一闪一闪地亮了，这就是安冻系统。红灯表示“机修请帮我”，如果遇到机器坏了，只要一拉开关，灯一亮，机修就会马上修理；黄灯则表示“干部快点来”，比如缺料了或需要主管帮助时就拉此灯。当然，在线头或线尾都会看到两个很大的物料架。其作用是：裁断把裁好的物料按轮次、码数、部件统一摆放在“清一色”的绿色物料筐里，因为架子是倾斜的，员工很容易找到所要的物料。针车做好的鞋子放在超市车里，也是按轮次、码数一打一打整齐地排在不同的格子里，不再用胶袋装鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管缴库，现在一个轮次的鞋装满后，把车直接推到加工就OK了。

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