绩效考核制度及考核细则

绩效考核制度及考核细则十篇篇1

　　部门考核细则一一、作息时间

　　1、公司实行每周单休

　　工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

　　2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

　　二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

　　1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

　　2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

　　3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

　　4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

　　5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

　　三、请假制度

　　1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

　　2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超过2天按事假扣薪。

　　3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

　　4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

　　5、丧假：给假3天需要有效证明。

　　四、批准权限

　　1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按照规定执行一律视为旷工。

　　五、外出

　　1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

　　2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

　　六、出差

　　1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

　　七、班制度自公司之日起执行。

　　八、本制度解释权归本公司所有。

　　20xx年4月1日

　　部门考核细则二一、绩效考核的功能

　　1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

　　2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

　　3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

　　4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

　　5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

　　二、绩效考核的步骤

　　1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

　　2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

　　3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

　　三、考核制度

　　1)目的：

　　为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

　　2)适应范围：

　　公司全体人员

　　3)考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

　　员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

　　员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

　　(4)考核结果公布：

　　季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

　　考核表格：(后附表)

　　五、奖惩制度

　　1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

　　2)适用范围：公司全体员工。

　　3)奖励制度：

　　公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

　　1)提前转正。(适合于试用期员工)

　　2)职务晋升或晋级。

　　3)奖金或奖品。

　　4)获奖证书及通报表扬。

　　惩罚制度：

　　1)职务降级或开除

　　2)现金处罚

　　3)不予转正(适合于试用期员工)

　　***公司

　　部门考核细则三第一章 总则

　　第一条 考核目的及考核依据

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

　　第二条 考核的原则

　　1、以提高员工绩效为导向原则。

　　2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

　　3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

　　4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

　　第三条 适用范围

　　本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

　　第二章 考核体制

　　第四条 公司员工考核

　　员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

　　根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

　　第五条 考核形式及考核内容

　　一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

　　基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

　　二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

　　1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

　　资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

　　绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

　　2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

　　月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

　　资)。

　　3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

　　管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

　　4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

　　分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

　　5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

　　6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

　　资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

　　三、绩效考核内容

　　公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

　　员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

　　员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

　　三个方面；公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

　　员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

　　1、高层管理者考核内容

　　对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

　　经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

　　2、中层以上管理者考核内容

　　部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

　　3、管理人员绩效考核内容

　　对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

　　内容详见员工《绩效考核表》。

　　四、业绩绩效考核权限及评分原则

　　公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

　　核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

　　力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

　　五、评分原则及奖励办法

　　1、评分原则

　　要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

　　2、奖励办法

　　1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

　　2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

　　3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

　　4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

　　5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

　　6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

　　7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

　　8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

　　六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

　　第六条 考核职责

　　1、公司考核管理小组职责

　　由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

　　(1)负责制定高管人员的考核细则。

　　(2)负责中层管理人员业绩评价。

　　(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

　　(4)员工考核申诉的最终裁决。

　　2、公司人事行政事务部职责

　　作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

　　(1)制定员工考核管理实施细则。

　　(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

　　(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

　　(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

绩效考核制度及考核细则十篇篇2

　　关键词：目标管理；绩效考核；分配体系

　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0086-02

　　1 开展管理创新，制定管理科室绩效考核办法和分配方案

　　“活力源自创新，效益来自管理”。为进一步开展管理创新活动，规范企业内部管理行为，完善考核机制，提高企业经济效益，我们对全厂管理科室的职责进行了梳理。2007年初，我们根据××省×××公司下达的企业年度生产经营目标，进行分解、下达到各部门，由厂领导与各部门负责人签订了部门年度工作目标责任状，并结合企业实际情况进一步修订完善了《襄樊卷烟厂工作目标责任制》，制定了《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》和《襄樊卷烟厂绩效工资分配方案》。

　　《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》中的考核对象涵盖了全厂17个管理科室及二级部门，考核内容分为两大块，采用百分制考核。一是全厂共性指标考核（40分），二是部门工作职责考核（60分）。全厂共性指标考核内容包括：安全生产、产量、质量、成本控制四个方面。部门工作职责考核内容包括：部门基本工作内容和工作职责完成情况。各部门职能分为重要职能和次要职能，重要职能是部门的关健绩效，分数设置的权重相对较高，采取以部门为平台，百分制、痒痒体交叉的考核方式。为确保部门年度工作目标完成，增加部门内部团队协作及沟通，调动职工的工作积极性和主动性，有效改进工作业绩，部门内某个岗位人员业绩突出或工作失误，奖、扣分由部门全体人员共同分享或承担。考核期若部门业绩突出，则采取追加分的形式进行激励。实行追加分的原则有四个。一是在安全生产、产量、质量、成本控制方面圆满完成工作任务且业绩突出；二是在内部挖潜降耗、降低成本费用方面为企业做出突出贡献；三是部门某项工作量和工作难度大，通过加强管理，充分协调配合，取得良好效果且受到上级机关或上级领导的认可；四是在管理创新上实现了突破并取得了良好的效果，或在技术改进上取得成绩并创造较好的经济效益。

　　《襄樊卷烟厂绩效工资分配方案》按照工作岗位不同，工作业绩贡献大小，确定绩效工资差异的分配制度。绩效工资是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现企业效益工资与考核结果挂钩的工资制度，是浮动薪酬，不是永久增加的固定薪酬。通过考核车间、科室的工作目标任务完成情况，以及员工的工作能力、工作表现、工作成绩等，确定绩效工资所得。

　　《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》在基本框架定下来后，为保证该方案能够切实可行，针对方案中的考核细则多次与各管理科室进行沟通、交流，将考核方案做到“全、细、严”。所谓“全”，就是各部门考核的标准包含了部门所有工作职责，即：分管的指标必须完成；分管的基础工作必须健全；专业分析必须及时、准确；业务工作必须取得成绩。所谓“细”，就是根据部门所承担的业务，每项制订出程序、协作关系、时限和完成程度。所谓“严”，就是制定标准和细则，按照创水平、攀高峰的要求来制订。不仅要有“定性”的要求，而且要有明确的量化指标和时间进度要求，能够据以考核，方便实施。2007年4月16日，经厂第十四届职工代表大会第八次会议审议通过了《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》（试行）和《襄樊卷烟厂绩效工资分配方案》。

　　2 强化实施管理，狠抓绩效考核

　　《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》从07年5月份开始实施后，我们坚持按照标准，从严考核。每月底依据部门基本职责，结合各部门填报的工作计划，编制下发了《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核表》，要求各负有考核职能的部门如实填写，评价其当月该项工作的完成情况及服务质量。在管理科室考核上，我们承担了各科室管理职能主要的考核职责。每月我们组织相关人员到各部门对每项考核职能进行严格检查，并收集各部门的考核情况，每月中旬汇总考核结果。

　　在考核中抓住关键环节，加强绩效考核，对具有较高技术含量或对提高企业管理水平、提升产品质量、降低成本、安全生产、理顺生产管理流程等能起到积极促进作用的工作进行重点考核，根据所有部门与厂部签订的责任状和部门工作职责，检查落实具体工作指标完成情况。2007年实际生产卷烟60.07万箱，月度生产计划执行率为100%。省中烟公司产品质量抽检合格率为100%。完成了行业安全生产目标，因工伤亡事故频率控制在1‰。各项物耗指标均低于控制目标。其中：单箱耗烟叶：37.35公斤/箱，比控制指标38公斤/箱低0.65公斤/箱。单箱耗盘纸：3220米/箱，比控制指标3245米/箱低25米/箱。单箱耗嘴棒：醋纤8365支/箱，比控制指标8450支/箱低85支/箱，丙纤8375支/箱，比控制指标8458支/箱低83支/箱。单箱耗盒片2508张/箱，比控制指标2523张/箱低15张/箱。

　　通过强化管理行为的过程控制，将月度考核与年度考核相结合，加强监督，严格把关，确保考核过程和结果公平、公正、客观，同时还建立了相关的投诉机制，被考核部门转变以往被动接受考核的观念，积极参与到考核过程中，从多个角度对被考核部门的工作进行全方位的检查。

　　3 严格奖惩兑现，加强绩效管理

　　在严格考核的基础上，通过绩效反馈，加强绩效管理。我们把考核结果同部门经济奖惩紧密结合起来，做到赏罚分明，严格奖惩兑现，促使各部门不断积极改进工作业绩。

　　在效益工资分配上，我们改变了原来绩效工资在发放时一直没有一个统一的发放标准，各车间、部门在绩效工资发放时执行的标准宽严不一致的局面。管理科室在收入分配上不再实行平均主义，而是通过考核管理科室当月工作职责完成情况，确定管理科室的绩效工资总额，管理科室按照厂部的要求制定二次分配方案，考核部门员工的工作能力、工作表现、工作业绩等，结合《襄樊卷烟厂绩效工资分配方案》对月度绩效工资进行分配，力求达到收入分配向核心部门、关键岗位倾斜的目标。

　　我们还对效益工资的分配进行检查，针对检查考核中发现的问题，我们及时与部门负责人和相关科室工作人员进行沟通。对日常管理行为中存在的问题，进行绩效反馈，使员工关注部门绩效，摆脱了改革之前存在的惰性情绪，改变了干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的认识误区，不断改善工作业绩。

　　在全厂的考核奖惩中，我们做到了三个坚持：一是坚持公正，不徇私情。凡部门和个人工作目标没有按照规定完成的，该扣则口，凡部门或者个人工作目标顺利完成的，该奖则奖。评议和奖罚过程中尽可能做到实事求是，客观公正。二是坚持标准，严格把关。对照年初制定的工作目标，通过听取工作汇报，检查指标数字完成情况并与会计统计等有关部门核实，查阅资料记载等进行考核评分，做到严格细致，公平公正。三是坚持民主，广泛评议。

　　实践证明，月度绩效工资与考核结果挂钩的上下浮动机制，使科室管理人员工作有了压力和动力，提高了管理人员工作积极性和主动性，促进了管理科室人员爱岗敬业、尽职尽责，不断改进工作质量，提高工作绩效。

　　4 适时修改，不断完善绩效考核方案

　　企业就像一个球体，管理是杠杆，绩效考核是撬动球体的支点。建立实施管理科室绩效考核分配体系，全厂各部门之间采取月度互评，促进各项管理制度落实到位，增强管理科室工作人员相互配合、密切协作的意识，促进企业各项基础管理工作的精细化、科学化、程序化和制度化，从“服务人、提高人、塑造人、完善人”的目标出发，对管理科室采取每月一次由部门服务对象考核其完成情况或效果的办法，公开署名评价各管理科室的某项职能完成情况，从工作任务完成、团队协作、管理制度落实、服务保障等方面评议、打分，并对所扣分数说明原因，做到有理有据。考核结果与部门每月绩效工资挂钩，根据分数高低兑现发放效益工资，这种机制不仅拉开了各管理科室的收入差距，从根本上解决了管理科室人员“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义和“大锅饭”问题，而且促进了企业内部各部门的相互交流，增强了部门之间、个人之间的协作意识，改进了大家的工作作风，提高了办事效率，从而促进了企业各项管理工作落实到位。

　　实施《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》既监督相关管理部门是否认真履行工作职责，按程序办事，又做到了好坏分明，功过有别，为实行奖惩和评判提供了可靠依据。

　　开展管理创新，建立实施管理科室绩效考核办法，完善了我厂管理考核机制。实施绩效工资分配方案，规范绩效工资的发放程序，制定了统一的标准。采取每月检查考核、奖惩兑现，根据工作岗位不同，确立绩效工资的差异系数，建立了相对合理的薪酬管理体系，打破了长期以来管理科室在收入分配上的平均主义。通过考核与相互监督，充分调动了科室管理人员的工作积极主动性，增强了科室之间的沟通与协调，使科室管理人员工作行为更加规范，工作效率及服务质量不断提高，营造了一个积极向上、团结协作的工作氛围，极大地提高了企业综合管理水平。

　　《襄樊卷烟厂管理科室绩效考核办法》运行半年多来，结合平时检查、考核情况，收集多方面意见后，按照“严、细、实、新”的管理思路，切实将绩效考核作为提升企业管理水平的有效手段，对绩效考核内容作了进一步细化，针对考核办法中需要完善的地方提出了修改意见，使考核方案不断完善，以增强考核的科学性和指导性。

　　5 结语

　　襄樊卷烟厂经过管理科室绩效考核分配体系的改革，对全厂管理科室实施绩效考核与管理，使管理行为由考核结果变成控制过程。对管理科室实施绩效考核，及时评价管理科室月度工作任务完成情况，并将考核结果与收入分配挂钩，打破长期以来管理科室在收入分配上的平均主义，促使企业形成了“战略－目标－绩效－薪酬”的联动激励机制，充分调动科室管理人员工作积极性和主动性，把全厂的各项工作目标落到实处，提升了企业综合管理水平，确保企业年度生产经营目标的顺利实现。

　　参考文献

　　［1］付亚和，玉林。绩效考核与绩效管理系统［M］。电子工业出版社，2003.

绩效考核制度及考核细则十篇篇3

　　一、事业单位财政支出绩效考核现状及存在的问题

　　早在2003年，广东、浙江等发达省份已经开始了事业单位财政支出绩效考核的探索。2009年财政部颁发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（以下简称《办法》），第一次在国家层面上立法来推行财政支出绩效考核制度。随后，全国所有的省、自治区、直辖市推出了省级财政支出绩效评价管理暂行办法。截至2016年底，31个省级行政区以及部分计划单列市出台了不同层级的财政支出绩效评价办法，为财政支出的绩效考核提供了法律保障。

　　目前来看，我国的财政支出绩效考核开展的时间不算太长，虽然全国各地都在稳步推进，但是整体还处于探索阶段，在财政支出绩效考核中还存在许多问题，成为财政支出绩效考核效率不高的制约因素。

　　（一）缺少配套的管理制度

　　虽然财政部和各省级财政部门出台了财政支出绩效考核相关办法，但是绩效考核办法是宏观性、指导性的文件，最终对各事业单位的财政支出进行考核，需要各级财政部门制定具体的考核细则或者规章制度。但是，当前各级财政部门在实际考核中并没有相关的考核实施细则，更没有建立起与之配套的事业单位分类考核制度、重大项目支出专项考评制度以及绩效考核奖惩制度等各项制度，严重影响了绩效考核的全面性以及可靠性。

　　（二）对绩效考核缺少足够的重视

　　当前，各事业单位对财政支出绩效考核工作认识程度不够，没有将其列为重点工作来抓，更没有绩效考核的理念。过去很长一段时间，事业单位形成的重视预算、轻视决算，关心资金的争取、忽视资金的管理等观念根深蒂固。各事业单位多以掌控更多的资金为第一任务，没有把主要精力放在如何提高资金的使用效率和社会效益方面。部分事业单位出现项目支出巨大，但是没有依法依规使用，导致浪费大量资金，却没有取得预期的效果，给事业单位带来严重的负面影响。

　　（三）财政支出绩效考核指标体系未细化

　　财政部颁发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》，只是要求以项目支出作为绩效考核的重点，而对全面的财政支出绩效考核没有做硬性的规定。所以，当前的很多财政部门对绩效考核都是以项目支出为主，很少做到对单位整体支出的绩效考核。此外，按照《办法》规定，对各单位的指标应当建立共性指标和个性指标。很多地区和部门建立的共性指标存在脱离实际、操作性较弱的问题。具体到每个事业单位的个性指标体系，指标过于粗放，没有细化。究其原因，财政部门等考评主体按照各事业单位自己上报的指标作为个性指标。这样做有好的一面，各事业单位上报的个性指标比较真实可靠，不会让考核指标脱离实际。但是各单位为了让本单位在考核中取得比较理想的成绩，往往会减少个性指标的数目，也不会对可以细化的指标进行再分。这样的结果就是由于个性指标没有细化，绩效考核的结果过于简单，没有太多的参考价值。

　　（四）事业单位财政支出绩效考核缺少第三方参与

　　事业单位财政支出绩效考核的组织部门是当地的财政部门，具体实施部门也主要为当地的财政部门。各事业单位财政支出的范围、财政支出的项目、财政支出的使用目的并不完全相同，单凭财政部门对财政支出进行考核，工作量巨大，任务繁琐，会严重削弱考核结果的客观性和公正性。此外，事业单位财政支出绩效考核工作量的繁重，也会导致财政部门为了及时完成考核工作，而不能严格按照考核办法和细则对各单位进行全面细致的考核，考核结果的可靠性得到不保证，考核工作流于形式也在所难免。因此，财政支出绩效考核引入客观、独立又具有很强专业性的第三方考评主体迫在眉睫。

　　（五）财政支出绩效考核结果得不到运用

　　财政支出？效考核的目的就是为了规范财政支出管理，提高资金的使用效率和社会效益。但是现实中财政支出绩效考核结果没有得到及时的反馈，更没有得到合理的运用，财政支出绩效考核作用就更难以实现。目前来看，很多事业单位的绩效考核没有落实到位，考核工作流于形式。财政支出绩效考核结束后，各事业单位只是查找问题、分析原因、完善制度、制定措施等，未能将绩效考核的结果运用到如何提高资金使用效益上来，没有将考核结果运用到如何更好地编制财政预算上来，没有将考核结果和单位负责人年度目标考核挂钩，也没有和单位的评先评优挂钩，导致绩效考核的作用大打折扣。

　　二、完善事业单位财政支出绩效考评体系的对策

　　（一）健全财政支出绩效考核配套制度

　　各地财政部门应当根据国家和省级的财政支出绩效评价办法，制定一套适合本地区发展的财政支出绩效考核细则，对上级考核办法进行细化，提高财政支出绩效考核的可操作性。同时完善财政支出绩效考核的相关配套制度，包括财政支出分类考核制度、项目支出审查制度，重大项目支出专项考评制度、财政支出绩效考核奖惩制度等。

　　此外，各事业单位要把财政支出绩效管理作为财政支出工作的重中之重，强化认识，落实主体责任，把绩效管理工作作为常态工作。既要积极做好迎接财政部门的财政支出绩效考核工作，也要建立单位内部考核制度，对单位内部的各部门进行绩效考核。

　　（二）完善财政支出绩效考核指标体系

　　财政支出的考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标应当由财政部门结合所在区域实际情况，制定出既要符合国家规定，又要有区域特色的共性指标体系。个性指标是各事业单位特色的指标，应当由各事业单位根据年度预算以及年度计划制定全面、细致的个性指标，然后报财政部门审批。财政部门对个性指？吮匦虢？行全面细致的审查，评价指标的可行性，对个性指标提出意见。不论是个性指标还是共性指标都制定详细的考核标准，量化计分。

　　（三）引入第三方考核主体

　　为了提高财政支出绩效考核的可靠性和权威性，引入和财政部门无隶属关系的第三方评价机构，鼓励社会参与，构建科学的绩效考核体系，出具更加真实、客观的考核结果。当前，可以建立一种第三方绩效考核共性模式。首先，建立财政支出绩效考核协调机构，负责绩效考核的管理和协调。各级财政部门绩效考核相关职能处室作为协调第三方考核的工作机构，负责确定考核范围、制定考核体系、对第三方考核实施监督、对考核结果验收等。其次，以政府采购的形式来选择第三方考核机构。财政部门可以以公开招标或竞争谈判的方式筛选出一批第三方机构，建立第三方考核机构数据库，并授予其绩效考核服务资质。第三方考核机构可以是专业的会计师事务所、管理咨询公司、高校科研机构、社会团体组织等。最后，财政部门和第三方考核机构做好沟通。财政部门和第三方考核机构沟通的重点应放在考核的范围与需求、制订的考核方案、考核形成的专业报告等领域。

　　（四）强化绩效考核结果的反馈与运用

　　财政支出绩效考核的结果必须及时反馈，并将反馈结果落实运用。一是完善考核结果反馈机制。考核工作结束后，财政部门应当将被考核部门项目支出的落实情况、存在问题及时反馈至被考核单位，并要求被考核单位拿出整改措施，并评价整改措施的可行性，以及监督后续整改的落实情况。二是，强化绩效考核结果的运用。①各事业单位根据财政部门财政支出绩效考核结果与年度预算做比较，根据项目支出的考核结果与年初预算的差异，对下一年度的项目预算做出合理调整。②将财政部门绩效考核结果与单位负责人年度目标考核挂钩，与事业单位内部相关责任部门、责任人员的评先评优挂钩。

绩效考核制度及考核细则十篇篇4

　　关键词：基层管理 绩效考核 思考

　　绩效考核是绩效管理的一个关键环节，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益以及工作能力、工作态度（品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。基层作为企业发展的基础，加强基层绩效考核显得尤为重要。在通过对一些有代表性的基层队实地调查后，笔者认为目前的绩效考核工作中存在不少问题，值得关注，并加以研究解决。

　　1绩效考核的全员性不足，考核覆盖面应该加大

　　绩效考核应该覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的控制手段而存在的。在这种错误认识下，员工尽可能的逃避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。进而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响单位的士气和发展。

　　绩效考核应该是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。全员性要求，考核应该是双向的，考核的要求和重点不同。

　　另外，参与考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队采取的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。

　　2考核的程序性不明确，应该尽量减少随意性

　　在实际工作中，基层绩效考核制度经常被管理者的随意性打破。这一方面有考核标准本身的问题，另一方面也与管理者对绩效考核的重视程度以及自身的能力有关。由于存在管理者的随意性，降低了考核细则的权威性，也降低了班组的权威性。有章不循是基层考核中的一个通病，有些考核行为成了基层队长的“一言堂”，这影响了考核工作持久有效的运行。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会产生不公平感，这种不公平感直接影响工作积极性的发挥。

　　因此，必须强调减少基层绩效考核中的随意行为。绩效考核是一种有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要坚持“有章可依、有章必依”，时刻注意维护绩效考核的权威性，才能更好的发挥绩效考核的积极作用。

　　3考核细则的可操作性要进一步提高

　　笔者发现，很多基层队的考核细则，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表现，一是可操作性差，有些内容脱离客观实际，空话、套话连篇，考核细则不像是一个执行标准，更像是一份宣传材料；二是过多的掺入了考核主办人的好恶，有些内容不具备公平性，细则应该是围绕生产需要制定，各条目要与团队的绩效有相对密切的相关性，掺入过多的主观因素会降低细则的科学性。三是内容不具体、表述不简洁，在指标的排列上堆砌无序、重点不明。细则指标应该明确，细化，要避免模棱两可的语言，要力求提高指标的真实程度和有效程度。四是考核的弹性成分大，分配各项指标的分值（权重）时，没有将细则作为一个整体去考虑，使得考核细则失去重心，这些往往造成为兑现不严或兑现不公。清晰的指标能帮助员工把握工作重点，明确努力方向，知道怎样才能提高个人绩效，这样考核才能体现激励作用。

　　因此，十分有必要对基层绩效考核细则进行梳理规范，去除那些冗杂的与团队绩效相关性不强的内容。从实用的角度出发，提高考核细则的操作性。

　　4考核的透明性不足，应该重视考核结果的反馈

　　绩效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、紧张感。考核结果应该采用不同方式与被评者见面，使之心服口服，诚心接受。在基层绩效考核工作中，被考核者不能及时准确的了解到考核结果，容易造成对考核结果的片面认识。

　　一个完整的考核过程，应该包括员工对考核结果的反馈。因此要提供渠道，允许被考核员工申辩和解释。对确实有误的考核结果要及时纠正。开展绩效考核不是目的，通过考核改造和转化员工行为，变消极为积极才是一种有效的管理方法。

　　5过于关注考核结果，而忽视了考核过程，对绩效考核存在畏难情绪

　　对于任何企业来说拉大岗位、个人之间的收入差距只是手段而决不是目的。应该关注“差距是怎样拉开的”；不应过于关注“差距拉开了多少”。考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理的水平和绩效。在实际考核中，基层往往更关注考核结果，而忽视考核过程。应该将考核延伸为一种日常的管理行为，渗透到日常工作中。

绩效考核制度及考核细则十篇篇5

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，客观、真实、准确地评价机关干部的“德、能、勤、绩、廉”，提升服务水平，提高工作绩效。

　　二、考核原则

　　1、动态考核的原则；

　　2、公平公正的原则；

　　3、注重实效的原则。

　　三、考核领导小组

　　成立局机关绩效考核领导小组

　　组：

　　副组：

　　成员：局班子、各科室

　　领导小组下设办公室，担任办公室主任。

　　四、考核范围

　　全局在职干部职工。因岗位变动的，考核目标由续任者承担。

　　五、考核办法

　　1、考核采取平时动态考核和定期综合考核相结合的方式进行。

　　2、定期综合考核时间为年中和年末。

　　3、考核实行百分制计分方式，其中：工作目标80分（共性目标60分、个性目标20分）、民主测评20分。对工作业绩突出的，实行加分奖励办法，各项奖励加分，半年度累计不能超过20分。

　　4、考核程序分为个人总结自评、民主测评、考核领导小组检查评分、考核情况反馈和公示四个步骤。

　　⑴个人总结自评。对照标准，定期进行个人总结自评，自评情况报领导小组办公室。

　　⑵民主测评。组织全局干部职工进行民主测评；定期组织开展公认评估工作，评分计入民主测评得分。

　　⑶考核领导小组检查。考核领导小组成员对干部职工的工作实绩进行检查、评估计分，扣分情况要详细说明。

　　⑷综合考核情况经局领导班子合议同意后，将考核情况反馈到个人，并在全局予以公示。

　　5、考核计分

　　个人半年度绩效考核得分=考核领导小组检查评分+民主测评评分+加分项目得分。

　　个人年度绩效考核得分=考核得分总和/2

　　六、考核结果的运用

　　1、年度考核为优秀的得分须在95分以上；80～94分为合格；60～79分为基本称职（基本合格）；60分以下为不称职（不合格）。

　　2、考核得分情况将作为年度绩效奖金分配的重要依据之一。

　　3、实行劝诫制。对考核得分在80分以下的人员，对其进行劝诫谈话，责令找出原因，限期整改。

　　七、考核要求

　　1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，要详细记录情况，完善签名手续并存档备查。

绩效考核制度及考核细则十篇篇6

　　关键词：绩效 模式 医院管理

　　中图分类号：F243

　　文献标识码：A

　　文章编号：1004-4914（2013）02-179-01

　　近年来，随着西方的先进管理模式和经验不断涌入。绩效管理渐渐进入公立医院的管理系统，结合公立医院自身发展需求，构建合理的医院绩效管理模式，可以极大地激励公立医院员工的积极性，规范医院管理体系，提升医院管理水平。

　　一、公立医院绩效管理模式的内涵

　　公立医院绩效管理模式是一个涵盖全体医院干部职工的全方位管理体系，主要由五大模块构成：绩效管理计划、指标信息收集、业务绩效评估、考核结果诊断与改进等。

　　1.制定全面绩效管理计划。在年初制定绩效考核计划时，必须通盘考虑管理目标，设置合理的考核指标，对各个科室的考核兼具激励性和公平性、经济效益与社会效益，有助于绩效计划的执行和实施。

　　2.指标信息收集。按照既定的绩效管理计划，进行年终考核的时候，各科室科主任应积极配合财务部门和人事部门做好指标信息搜集、记录和整理，并且必须经过员工签字确认，促进考核结果公开透明。指标信息的收集一般通过360考核、平衡计分卡或者问卷调查的方式，确保指标信息的全面性、真实性。

　　3.业务绩效评估。对各部门、科室的业务绩效进行评估必须以考核指标信息为基础，同时对比以前的考核结果，必须促进公立医院的管理人员、专业人员及后勤支持人员的业务，评估分门别类，制定评估细则、标准和方案。评估结果对应于医院职工年终福利、正常晋升、培训机会等方面的考核依据，是财务和人事部门绩效管理重要支撑。

　　4.考核结果诊断与改进。公立医院绩效管理需要在评估结果的数据上，结合医院制定的绩效目标、指标及相关细节，诊断绩效考核的效能，发现问题并解决问题，改进医院绩效管理手段，提升管理水平。

　　二、公立医院绩效管理模式的构建

　　医院绩效管理模式的构建应该强调医院领导、科室主任和员工共同参与，突出各业务处室和工作人员为考核主体，客观设置、细化和量化有关考核指标，如医院发展目标、领导履职行为和廉政建设、业务完成情况和财务管理效益、多维度民主测评分数效果等；人事部门需要协调其他业务部门、处室，全面做好各科室人员的绩效管理，针对上下级之间、科室之间、职工之间的各种利益进行协调、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撑，有效地统筹绩效目标、绩效考核和绩效管理三方面。同时，公立医院应以不断完善、不断试错、不断升级的动态管理模式推进绩效管理体系创建，实现绩效管理的有效性、激励性和实时纠错性，营造和谐医院管理氛围。

　　1.制定合理绩效考核原则。公立医院实施绩效考核需要遵循一些基本的原则，主要是：（1）考核指标设置的客观、公正、公开原则。公立医院职工的考核目标、工作效能、经济和社会效益指标紧密联系起来，确保不同科室、不同岗位和不同身份人员考核标准的公开透明。（2）考核程序和过程的效率优先，兼顾公平原则。公立医院的绩效考核必须注重效率，规范奖惩目标，形成正确的考核导向，体现奖罚分明和合理的工资收入差距，同时必须确保公平，不能以绩效考核为目的变相拉开收入。（3）考核方法的分类别与分层次原则。结合公立医院不同类别的医、护、技和管人员的身份，以及不同职务层次人员，把考核内容和指标区分开来，避免平均主义和大锅饭。由于医院工作人员结构的多样性，专业分布、岗位职责、技术职称等级、劳动强度、行政职务高低、工作时间长短等差异较大，必须融合各种要素全方位、多层次考核，与职务晋升、岗位聘任、培训发展以及收入福利等形成联动，调动全体职工积极性和参与度。

　　2.设置客观全面绩效考核指标。公立医院在设置绩效考核指标时，必须综合考虑岗位职能、工作任务和风险、业绩贡献度及受益方等诸多因素，以实现效率、效益为前提，客观全面地衡量医院的发展效率和工作业绩。在效率方面，公立医院各科室门诊量、手术工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以纳入效率指标；在服务质量方面，有诊疗效果、病人满意度、社会评价、医院护理情况、专家门诊次数、处方合格率等指标。所有考核指标应该以公立医院发展和管理实际为起点，轻重缓急权衡利弊，将各项指标比重不断完善，确保考核公平公正。其他方面的指标还包括科研论文数量、课题申报数和中标率、从医廉洁度、病人投诉量、基本服务供给等，都可以作为指标设置的方向和组成部分。

　　3.实施动态绩效考核评价管理。根据卫生主管部门医院评价标准的有关规定，结合医院办公室、业务科室制定的管理、考核、评价标准和制度，细化考核指标体系，完善绩效管理制度。人事部门负责协调各科室绩效考核联络、指导，收集、整理各科室反馈的考核结果，定期上院长办公会议讨论审定，以会议精神为指导考核结果，财务部门予以贯彻执行。在考核标准中规定：每项考核指标扣1分，相应扣发所在科室的应发奖金总额1%，每月累计扣分≤20分。每一期考核结果及时反馈，便于相关科室及时调整，在年终形成完整的考核评价结果，实现实时动态管理。

　　4.确保内部分配与考核结果挂钩。（1）一般性绩效工资考核分配。作为公立医院的每一名职工，按照所对应的内部岗位、工作性质、业务特点以及职级等级等情况，对照考核方案的标准，由所在科室或部门主导，实行主任负责制，科室人员密切配合，做好全方位考核，增加考核的参与度和公正性。（2）专业优秀人才采取特殊分配。为吸引更多高层次人才，结合考核情况，需要在内部分配上予以倾斜。一方面是采取特殊岗位年薪制。部分核心部门、责任重大和专业性强关键岗位，通过开放竞争上岗，能者上庸者下，实行年薪制留住人才。另一方面可以重奖专业人才。对相关领域科研立项、重大技术公关、医学成果转化分别给予奖励，另外，对于特殊专业人才的考核还要实行柔性管理。

　　1.沈远平，陈玉兵。现代医院人力资源管理[M]。北京：社会科学文献出版社，2006

　　2.郭爱群，李志明。绩效管理与医院核心竞争力[J]。中国卫生经济，2005（2）。

绩效考核制度及考核细则十篇篇7

　　【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价

　　绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：

　　1.资料

　　我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。

　　2.方法

　　2.1明确绩效考核应遵循的原则

　　在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。

　　2.2确定质量考核相应标准

　　手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。

　　2.3对绩效考核予以量化

　　对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。

　　2.4实行积分考核制度

　　按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，治疗室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与治疗反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。

　　2.5分配方法

　　护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。

　　护士长取科室平均奖，系数由医院发。

　　3. 效果

　　实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。

绩效考核制度及考核细则十篇篇8

　　根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

　　以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

　　二、基本原则

　　(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

　　(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

　　(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

　　(四)坚持公开、公正、公平考核的。原则。

　　三、实施范围

　　县服务中心和乡镇计生服务站。

　　四、绩效量化考核

　　(一)绩效考核办法

　　绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

　　(二)确定考核结果

　　考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

　　(三)考核结果使用

　　绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

　　五、绩效工资的分配

　　(一)绩效工资构成

　　基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。

　　(二)核定绩效工资总额

　　绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

　　绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

　　(三)基础性绩效工资考核分配

　　基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

　　(四)奖励性绩效工资考核分配

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

　　干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

　　(五)绩效工资发放

　　各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

　　经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

　　六、考核规定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

　　(2)绩效考核结果为不称职。

　　(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的；

　　(4)被解除聘用合同的；

　　(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

　　3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

　　5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

　　6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

　　7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2.考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

　　(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

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