无领导小组讨论试题

无领导小组讨论试题篇1

　　无领导小组讨论是指由一组考生组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考查考生的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握。

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。这种测评方式将一定数目的考生组成一组(5&mdash；7人)，进行与工作有关的问题的讨论，时间为一小时左右，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者的位置，让受测者自行安排组织，而让评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

　　但是随着时代的发展公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在不断提高、不断成熟。考题对于能力的考查越来越到位，而且对公务员素质的考查越来越精准。

无领导小组讨论试题篇2

　　1、沉稳老到、逻辑性强。性情内向者平常都有擅长考虑的性情习气，因而，在承受面试时，应该充沛展露本身遇事不慌、冷静稳重的特点和气质，答复问题时中心突出、层次清楚，努力把答复主考官的发问，用激烈的逻辑性、哲感性言语表现出来，进而使主考官折服。

　　2、内秀不浅薄、富有情感。许多性情内向者外表夸夸其谈，其实内秀深沉、思想缜密、内心世界的情感十分丰厚。因而，在面试时，应该发扬本身性情特点，努力掌握主考官发问时的意图走向，把本人博学的才气恰外地运用到辩论之中；把对人的诚挚和对报考单位的深情恰如其分地交融到答语之中去。但是，这种答复应该是自然贴切的，切忌装腔作势。这样，自然容易赢得主考官的好感和惹起其感情上的共鸣。

　　3、展现坚韧、表现敬业。普通的用人单位都喜欢意志坚韧、擅长享乐、敬业爱岗的人。而不少性情内向的求职者，因在迂回的人生阅历中培育了本人坚韧、勤劳和事业心强的优秀品性，因而，在面试时，可以针对主考官的发问，恰如其分地运用本人坚定不移、擅长享乐的事例去感动主考官。但是，这种办法一定要掌答复时详细的言语环境和火候，切忌答非所问、文不对题。比方，当主考官问到：我们公司的任务很辛劳，你能行吗？或许：请你谈谈你的优点等话题时，你就可以尽显本身的这一人格品性。

　　一、无领导小组讨论方法

　　在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种： (1)小组作业(group exercise)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercise)：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。

　　无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

　　二、无领导小组讨论的特点

　　(1)、无领导小组讨论的优点

　　领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

　　能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

　　能观察到应试者之间的相互作用；

　　能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

　　能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；

　　能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

　　能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

　　能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；

　　应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

　　(2)、无领导小组讨论的缺点

　　对测试题目的要求较高；

　　对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

　　对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而

　　导致考官对应试者评价结果的不一致；

　　应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

　　指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

　　应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

　　(3)、无领导小组讨论的评价标准

　　在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

　　受测者参与有效发言次数的多少；

　　受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

　　受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

　　受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

无领导小组讨论试题篇3

　　一、无领导小组讨论概述

　　无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。

　　无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体来讲，由一组被测评者（一般5～7人为宜）组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。

　　在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让所有的被测评者自行安排组织。评价者只是通过观察每个被测评者的表现，给每个被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。这就是“无领导小组讨论”名称的由来。

　　无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。和其他测评方法相比，无领导小组讨论主要具有以下两个方面的优势：

　　测评的仿真模拟性高。无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被测评者如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被测评者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服力等显在和潜在的领导者素质。在实际生活中，这些人也往往能脱颖而出。

　　测评的真实性。在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种方式：小组作业和个人作业。在个人作业中，测验要求被测评者独立完成任务。在小组作业中，被测评者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要每位被测评者的密切协作。结构化面试、文件筐等属于个人作业，无领导小组讨论则属于小组作业。这两种方式都各有利弊。就无领导小组讨论这种小组作业的测评方式来说，由于需要每个人参与讨论，被测评者之间存在直接互动性，所以被测评者很难刻意掩饰自己的特点，能更加充分地暴露自己，评价者可以更加真实地对他们进行评价。比如，在结构化面试中考察被测评者的组织协调能力，被测评者可以提及组织协调的思路和方案，而对于实际组织协调中的内容、阻碍则可以略过和简化，组织协调的风格甚至可以表现出与实际相反的一面。而在无领导小组讨论中，被测评者将真实地展现自己的特点：有人反对将如何说服，大家对自己的意见置之不理将采取何种策略，协调大家时表现专制还是民主……这些特点都很难回避和掩饰，评价者将观察到被测评者更加真实的一面，从而保证评价的效度和信度。

　　二、题目设计原则

　　无领导小组讨论具有测评的仿真模拟性高和真实性这两大优势，但是无领导小组讨论也有一些劣势。包括：对题目的要求很高、评价具有主观性、对评价者的素质要求很高、不同组的被测评者不具有可比性等。其中，题目设计是整个无领导小组讨论实施和评价的核心部分，是无领导小组讨论有效性的保证。题目的好坏，直接影响着测评的结果。好的题目，能够使情境的模拟性更高，讨论过程更加热烈，使被测评者更真实地表现自己，也更加充分地展现出自己，评价者可以更加全面地对被测评者进行判断和评价。笔者从讨论主题和角色分工出发，对无领导小组讨论题目设计的原则进行了总结。

　　（一）讨论主题与题目设计。无领导小组讨论这种测试方式，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价被测评者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐述、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。

　　参与无领导小组讨论的被测评者是根据所提供的讨论主题展开讨论的。对于讨论主题，每位讨论者都必须表明自己的观点，并试图说服同组讨论者，使其赞同自己的观点，最后达成一致性意见。这样便会容易产生互相争执的情况，使被测评者充分暴露自己，便于评价者对被测评者进行考察、打分和评价。因此，在设计题目时，一个首要和重要的任务就是选取合适的主题。无领导小组讨论的主题要确保各位被测评者能够“适度争论”。否则，就很容易出现下述三种情况。

　　第一种情况，在无领导小组讨论中有人夸夸其谈，有人觉得无从下“口”，沉默不言。一方面，评价者很难从发言很少的被测评者中获取很多信息，造成评价困难；另一方面，也很容易使评价者较多关注发言多的被测评者，产生“晕轮效应”，对他们打分很高，从而使评价失去公平，影响其信度和效度。

　　第二种情况，在无领导小组讨论中被测评者没有多少争论，很快就达成了一致性意见。被测评者没有充分展现自己，评价者能获取的信息量就太少，评论时就产生了很大的困难。

　　这两种情况都是因为选取主题没有很好地体现“适度争论”原则。“适度争论”原则有两种表现：“有话可讲”和“讨论激烈”。首先，讨论主题要确保各位被测评者都能发言，也就是“有话可讲”，这样才能使被测评者都能展现自己，评价者才有评分的依据；其次，讨论主题要能引起“讨论激烈”，这样被测评者才可以更加充分地展现自己，评价者才能有更多机会全面观察被测评者。

　　在具体设计时，要保证所选题目一题多义，一题多解，难度适中。首先，在对讨论题目的分析和判断中，均应有几种可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被测评者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁，智者见智。其次，论题的结论不能过于简单，否则会形成“天花板效应”；也不能过于困难，否则会形成“地板效应”。讨论题一定要难度适中，以促使被测评者必须经过周密分析和仔细推敲，才能理出头绪，进行争辩，说服别人，最终使能力强者崭露头角，从而从“无领导”状态下产生出能操纵讨论的真正“领导者”，使不同被测评者的不同水平和特点真正自然而然地表现出来。

　　需要提及的是，讨论主题最好在内容上与拟任岗位相适应，是一个独立的、高度逼真的、与实际工作有关的问题，即要求讨论主题的现实性和典型性都要好，以达到最大限度的情境模拟。这样不但能够检测被测评者对本职岗位了解的程度，而且能够检测被测评者从事拟任岗位的胜任度和适合度。例如，在招聘人力资源部经理时，无领导小组讨论以“离职原因”为主题，不仅能观测到被测评者的一般领导能力，还能考查被测评者对人力资源理解的深入性。当然，目前对这一点尚无统一的定论。讨论主题也可以选择与拟任岗位无关，而通过其他方式，如笔试来考察被测评者的专业知识，来评价被测评者对本职岗位的了解程度，与拟任岗位的胜任程度。

　　（二）角色分工与题目设计。对于定角色的无领导小组讨论，题目本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被测评者之间有等级或优劣的感觉。只有被测评者的地位平等了，被测评者才能有发挥自己才能和潜能的同等机会，被测评者之间才能有可比性。

　　这看似容易，但要保证条件的基本公平，确实有一定难度。如，笔者在一次设计题目的过程中，给被测评者安排的角色是班级干部，有组织委员、学习委员、体育委员、宣传委员、文娱委员和团支书。在试测时笔者发现，讨论过程中被测评者有意识地向团支书“请示”，有将团支书推向领导的倾向，实际上这就是由角色所带来的不平等现象。因此，在修改试题时，笔者将团支书的角色改为生活委员。在设计无领导小组讨论题目时，不仅要注意角色本身的公平性，还要注意使各角色的条件最大限度地保持平等。公平性对测评的结果影响很大，也很容易降低信、效度，需要引起高度的重视。

　　总体来讲，无领导小组讨论的题目设计关键在于两大原则。第一，选取主题要能够“适度争论”；第二，具有公平性。在无领导小组讨论的题目设计中，要紧紧围绕这两大原则，方能设计出好题目。

　　三、题目类型与具体设计过程

　　无领导小组讨论的题目基本分为五种类型。每种类型的题目都有自己的特点，对题目的要求也有区别。在遵循两大原则的基础上，题目设计时要注意不同题目类型的特点。

　　（一）开放式问题。所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。主要考查被测评者在思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新的观点和见解。这类题型比较容易设计，在技术上比较容易把握，例如：“你认为什么样的领导是好领导？”

　　（二）两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。设计题目时，尤其要注意使两种答案保持均衡，以保证公平性。否则，很容易出现被测评者没有过多争论，“一面倒”倾向于某个答案的情况。例如：“你认为什么样的领导是好领导，以工作为取向的领导还是以人为取向的领导？”

　　（三）多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的集中或对备选答案的重要性进行排序。主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。设计此类问题要比开放性问题和两难问题有难度。设计题目时，备选答案要尽可能合理、周全，答案之间是并列的关系。比如，一个优秀的领导者身上拥有很多可贵的素质。比如，具备行业内的丰富知识，充满热情，关心和信任下属，宽广的胸怀，善于控制自己的情绪，执行力强，富有创造精神，敢于承担责任，高度的成就动机，高人一筹的智力，敏锐的决策能力，具备战略眼光，较强的说服力，有效授权。请从以上众多素质中选出最重要的三个素质。

　　（四）操作性问题。所谓操作性问题，是给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，完成一个给定的任务。主要考察被测评者的操作性、主动性、合作能力以及在一个实际操作任务中所充当的角色。此类问题，在考察被测评者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度也要大一些，但考察语言方面的能力则较少，同时评价者必须很好地准备所能用到的一切材料，对题目的要求很高。在设计题目时，要注意给被测评者的任务必须是需要团队合作的任务，完成任务的方式必须多样化。例如：给被测评者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔模型，并给铁塔命名。

　　（五）资源争夺问题。资源争夺问题适用于定角色的无领导小组讨论。是让处于平等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起被测评者的充分辩论，也有利于评价者对被测评者进行评价。但是对讨论题的要求很高，设计题目时需要进行复杂的构思。在设计时，首先，要构想出一个完整的方案，使被测评者围绕这个方案进行资源分配；其次，要考虑到被测评者在方案中所担任的角色；最后，要保证角色平等以及其他各条件的均衡性。例如，让被测评者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。

　　四、题目设计流程

　　一个典型的无领导小组讨论题目的设计过程应该包含工作分析、确定题目类型、编写讨论题目、送请专家评审，然后进行“试测―检验效果”的循环过程，最后得以成稿。（图1）

　　工作分析是编制无领导小组讨论题目的基础。通过工作分析，可以了解拟任岗位的情况以及对所需工作人员的具体要求。根据这些具体要求，确定无领导小组讨论所需要测评的要素。

　　由于无领导小组讨论题目的类型在测评能力方面各有侧重点，因此，需要结合已确定的测评要素和各类型题目的特点，选择适合的题型。

　　确定无领导小组讨论的题目类型后，可依据笔者所述的编题原则和具体技巧，编制出题目初稿。

无领导小组讨论试题篇4

　　关键词 无领导小组讨论 教学方法 规律

　　中图分类号：G423 文献标识码：A

　　The Application of Leaderless Group Discussion in Human

　　Resource Management Courses Teaching

　　GUO Zhao[1]， GAO Ping‘an[2]， MAO Leijun[1]

　　([1] Jishou University Zhangjiajie College， Zhangjiajie， Hu’nan 427000；

　　[2] Orient Science & Technology College of Hu‘nan Agricultural University， Changsha， Hu’nan 410128)

　　Abstract At present， the teaching methods of human resource management courses is simple。 This paper is attempting to introduce the leaderless group discussion method into the classroom， and summarizing the rules of the leaderless group discussion to enhance the learning enthusiasm of students and improve the comprehensive quality of students。

　　Key words leaderless group discussion； teaching method； rules

　　1 无领导小组讨论（LGD）概述

　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5~7人)，进行一小时左右时间的对有关问题的讨论，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等方面的能力、素质和个性特点是否达到拟任岗位的相关要求，由此对考生的综合能力进行评定。

　　所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者在讨论问题情境中的地位是平等的，不指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考查被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。“无领导小组讨论”方法源于一战德国间谍选实验，至二战期间，美国战略情报局采用无领导组讨论选拔优秀的情报人员，英国陆军部采用领导小组讨论评选军官。由于在军队中的成功用，二战结束后，该方法被迁移到企业人才的选拔实践中，得到了推广和流传。

　　2 无领导小组讨论在人力资源管理课堂教学中的必要性

　　2.1 满足企业需求

　　无领导小组讨论法不仅广泛应用于国家公务员的录用面试中，也受到企业的极大青睐。目前，在世界500强企业中，有80%的企业在中高级人才选拔、晋升中使用LGD。正是因为LGD技术的有效选拔作用，现在很多大型知名企业在校园招聘中也开始运用LGD来选拔优秀人才。纵观无领导小组讨论，我们可以知道，通过类似的招聘流程，企业可以有效的选拔自己所需要的人才，在无领导小组讨论中表现优秀的同学，可以在一定程度上反应其可能具备了良好的沟通能力，说服能力，组织协调能力，解决问题的能力等。这些基本的素质，能很好的满足企业内部的营销，管理等职位要求。

　　2.2 提升学生的能力

　　人力资源管理专业学生除了自身人力资源知识体系的构建外，还应该要有良好的实际操做能力。企业人力资源需要有长期的经验积累，并且具有很强的实践性，在人力资源的实践中，需要人力资源管理者有良好的识人、用人等各方面的素质。通过无领导小组讨论教学环节的锻炼，有利于学生认识自己能力方面的短缺和增强他们在招聘过程中的成功率，可以节约企业的培训成本，也为企业的发展选择好的人才。

　　2.3 增强教师课堂活力

　　无领导小组讨论既是一种教学技术的运用，也是一种能很好调动学生上课积极性的方式，这种实战型的讨论方式，有别于案例教学和其他各种教学方式，能更好的增加学生学习的动力和参与性。教师通过这样的教学方式，也能体现出自己对课堂教学的整体把握程度，能促进学习效果的巩固。

　　3 无领导小组讨论的一般程序

　　无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段。第一阶段，考生阅读试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，每人3分钟；第三阶段，考生自由辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，时间一般为30~40分钟；第四阶段，总结陈词，推举的考生代表将团队讨论结果向考官汇报。

　　4 领导小组讨论的一般角色分析

　　（1）领导者。在讨论过程中引导整个讨论的方向，在讨论过程中能迅速找出讨论问题的核心点。（2）协调者。在讨论激烈的时候，能找出讨论的矛盾点，并积极发言协调讨论者的矛盾。（3）计时员。讨论的时候，时间是必须要控制的一个因素，该角色的主要作用就是把握时间，提醒团队成员缩小矛盾点，在规定时间内完成讨论。（4）记录者。讨论各方的意见需要综合记录，该角色主要是记录好成员的发言。（5）点子王。当讨论到白热化的阶段，可能出现了很多分歧难以解决，那么需要一个人能提出多种解决方案来让讨论继续。

　　以上角色应该是一场完美的无领导小组讨论所应该包含的角色分析，在一场讨论过程中，一般胜出者应该是能很好把握自己角色，同时为团队讨论继续和在规定时间内完成讨论，达成一致意见积极的努力者。

　　5 无领导小组讨论的一般规律

　　（1）在第一阶段发言排名越靠后，越有时间组织语言并吸收其他讨论者的意见。在无领导小组讨论的第一阶段，在前面发言人说完自己意见和理由后，排名靠后的同学有更多的时间来及时思考和调整自己的发言思路。这一阶段，评判的是发言者的基本表达能力、逻辑思维能力以及工作创新能力。

　　（2）制定规则的人会是潜在的领导者。这主要是在自由讨论阶段，第一个发言的，也称为破冰者。如果他能从一定的思维逻辑高度上对本次讨论的过程提出解决思路，那么很有可能成为此次讨论的领导者。经常可以引用的是从整体到局部、从理论到实践、从宏观到微观等各种思维方式来提出总体解决思路，这样做可以体现你解决问题的创新性和思维的层次性。

　　（3）在自由讨论过程中，能引导大家往自己所做决定方向发展的会是潜在的领导者。这个判断主要是基于第一阶段，在做出自己判断后，需要通过说服其他成员来接受自己的判断。这一过程一定要注意团结可以团结的对象，同时缩小成员矛盾，通过自己制定的规则，来逐步引导大家发言。

　　（4）讨论时候，注意说服别人的方式。在讨论过程中，难免会出现一些分歧和矛盾，可能会出现讨论破坏者。那么不管你是什么样的角色，需要通过良好的表达和有礼貌的听取，了解其他成员思想，并理由充分，态度诚恳的解决矛盾，这一阶段会体现你的说服能力和涵养，可以有方法的对你自己的意见坚持，反驳其他人观点时候，要注意找到他的观点的漏洞，从而向自己期待的方向发展。

　　（5）多发言的人容易引起考官注意。在讨论过程中，也许会出现一类沉默者，就是不喜欢发言的。我们强调讨论过程中尽量表达自己的想法，也许有效发言不是很多，但是可以通过发言，让考官知道你，也许考官只听到了你比较精彩的某一句话，这样，可能就无形中会增加对你的认同，让你的分数上升。

　　（6）选择好自己的角色的人会是成功者。基于每场讨论角色的分析，如果能很好的把握自己角色，做好自己的本角色应该要做的，通过关键时候的表达，让考官一下子记住你，并且了解到你的职责所在，你坚持好了自己的职责，做好自己的本分，同样的会给你加分。

　　（7）总结发言人有加分。在整个考察过程中，总结发言这一阶段，应该是所占比分最重的。能否被推荐成为总结发言人，体现你在这个团队中的作用。通过这个发言机会，总结团队意见，可以让考官感受到你的语言表达，思维逻辑等各方面能力，那么成为胜利者的不是梦想。

　　6 怎样在无领导小组讨论中脱颖而出

　　（1）熟悉无领导小组讨论规则。无领导小组讨论因为参与人数多，相对其他面试形式而言，其实紧张感反而比较低。在同组讨论的同学一般思想认识差不多，了解了无领导小组讨论的流程，这样可以在接下来的无领导小组讨论过程中的表现做到心中有数、思路清晰。熟悉无领导小组讨论中的基本评分标准和考核要求，可以帮助考生在发言的过程中做到有的放矢，对评分标准中考官们比较重视的细节加以完善，获得更高的评价。

　　（2）了解试题的类型和角色定位。无领导小组讨论的题型很多，一般分为开放式、两难式、多项选择、资源争夺型、操作性问题五种。在很多面试类型中，常见的一般是多项选择类型。通过分析多项选择题型的解题思路，让学生们掌握解题技巧。同时每个学生都要根据自己的性格特点，在讨论过程中，选择好自己的定位。通过对题型和角色的了解分析，我们帮助学生更有信心的走向无领导小组讨论的面试。

　　（3）善于解决矛盾和冲突。讨论过程中，需要营造一个和谐的环境，这就要求考生讨论过程中要注意团队精神，注意配合其他考生。在展现自己才华能力的同时，也要尊重其他考生，不能对其他考生进行攻击和指责，调整好自己的情绪，体现出自己的涵养和良好的人际沟通技能。

　　（4）注意自己的形象。个人形象包括内在的和外在的形象，外在形象方面，要做到举止得当，仪表整洁，衣着大方得体，内在形象方面，要做到大方、谦恭，给人以自信的感觉，在表达自己观点的发言中，要给其他考生和考官一种语调沉稳，见解深刻独特。

　　（5）把握发言时机。在无领导小组讨论的过程中，应该要学会把握两个时机。第一，在自由辩论的时候。应该要学会找到发言的空白点，在发生争议的时候，应该要学会调解矛盾，同时积极引导大家往发言主题发展；第二，在推举代表总结发言时候，应该学会主动自我推荐，争取总结发言。

　　总之，将无领导小组讨论引入我们的课堂教学，将有利于我们教学方式的多样化，课堂教学的内容也会更加丰富多彩，对于我们的教学工作也是有益的尝试。

　　本文系吉首大学张家界学院院级科研资助项目“人力资源管理专业课程体系建设研究”（项目编号：jxjg1004）的研究成果之一

　　参考文献

　　[1] 孙航。公选考生如何在无领导小组讨论中脱颖而出[J]。领导科学，2010(8)。

　　[2] 罗斌。高校无领导小组讨论教学法探究[J]。吉首大学学报(社会科学版)，2009(11)。

　　[3] 郁芬。“无领导小组讨论”让考生有点懵[N]。新华日报，2009-05-25.

　　[4] 张彬。论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用[J]。湖南社会科学，2010(5)。

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