精益生产培训

精益生产培训篇1

　　2020年匆匆而逝，在迈入新的一年之际，回顾2020年的工作，做好年终工作总结，总结工作经验。下面是小编给大家带来的2020培训年终工作总结优秀范文5篇，以供大家参考，我们共同阅读吧！

　　培训年终工作总结优秀范文(一)自进入公司以来，我持之以恒贯彻落实“建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工”的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，以狠抓内涵管理、提高人的素质为重点，正潜移默化地提高科室员工的整体素质，为公司的发展提供人才和智力支持。

　　一、做得比较满意的

　　围绕“狠抓内涵管理，以培养人的素质为重点”的原则，针对个人的需求或企业发展中某人的短板现象，强化了外出培训效果的跟踪管理，相关人员填写了改善报告并作了内化培训，但效果不佳，没有真正把转化为企业的生产力。

　　二、做得不够好的

　　对于培训学习的时间，在员工对培训的意识都没有转变的情况下，占用员工休息时间培训，员工不能接受，加之有两次未安排车辆和就餐，对培训工作有较大影响。现在培训时间更改，有助于培训工作的推进。对于内部培训学习，大家不够重视，很容易被日常工作所冲淡。当工作、会议、家庭琐事与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。主要是因为观念和态度的课题没有做到位。

　　三、对远航培训工作的认识

　　在公司快速发展的形势下，培训必须认清公司面临的_大幅度降价的生存危机，课题在观念、团队建设和协作、成本控制、生产现场管理做引导。全面提升员工队伍素质、适应加工贸易行业的本质。必须改良工艺流程，依靠新工艺新技术，着力解决品质问题。在速度的世纪，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。势必培养“下一刻比上一刻更值钱”的增值理念，创建学习型公司。

　　要求各级员工真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种企业责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化。各部门的培训，只有安全生产小组启动了，其他部门没有行动。这是公司未来的发展的隐患。公司应本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼高层和生产现场，在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，用以解决企业像采购、行政、财务人才配置的青黄不接问题。针对生产急需课题实施现场教学。

　　通过观察，能洞察企业培训需要什么，能认真的做好培训课题，正追求着效果。为了更好的开展培训工作，为了更好的把高层愿望解码成培训内容，希望能看到公司的会议记录或纪要，或者直接参加公司的非机密性会议。

　　四、培训工作的努力方向

　　培训制度的推行，培训队伍的组建，培训体系的建立。在培训过程中，做到理论培训“五有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。确保“两个提高”，提高员工技术业务素质和中高层管理水平。落实“一课”，落实每周一课的工作。进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训针对性和有效性。

　　实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师队伍。加强入职培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。严格实行“三不”原则，即未经培训的新员工不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。

　　培训年终工作总结优秀范文(二)我同样怀着一颗炙热的心成为太原轨道交通装备有限责任公司的一名新员工，内心无比激动。作为一名新员工，通过公司人力资源部对新员工的入厂培训，我对公司的发展历史、发展现状以及发展前景有了一定的认识，怀着对公司美好未来的憧憬和向往，前进与希望的感觉充斥着我身体的每一粒细胞。我相信，在未来公司发展的道路上，通过我自身的努力，一定会为公司贡献自己的一点绵薄之力。以下内容是本人参加公司厂级教育所想所感。

　　一、发展转型，我们同舟共济。

　　_月_日上午，公司领导在四楼会议室为我们讲解公司发展历史沿革、发展现状、未来形势以及大学生学生角色转换的必要性。通过学习，本人对公司发展脉络有了进一步的了解。太原轨道交通装备有限责任公司从以蒸汽机车、内燃机车、电力机车为主要产品研修发展到当今以和-谐电力机车为技术先锋，伴随漏斗车、工程作业车、车辆检修以及煤机产品检修为主的新型科技产品。

　　在以科学技术为第一生产力的今天，我们公司也必须坚持以科技为支撑，人才为先导，以科技带动工业化，以工业化促进信息化。真正走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的新型工业化道路。在正处于国家产业结构调整的重要转型时期的大背景下，我们公司也处于原传统电力机车向和-谐电力机车转型的关键时期，必须注重科技，重视人才，这样才能在复杂的社会大背景下生存发展，生生不息。

　　二、承载文化，我们志同道合。

　　在刚刚步入公司的第一天，公司企业文化宣传部领导给我们讲述公司企业文化。作为一名文科类的学生，我对公司企业文化更加感兴趣，同时，关于企业文化以及企业文化宣传，我也作了更加深入的思考。

　　在听过公司企业文化宣传讲座之后，我个人认为，公司的发展以科技为支撑是关键，但是企业文化似乎跟不上步伐，其中有几句话深深地刺痛了我的心。我认为一个企业的发展如同一个孩子的成长，科技的创新如同父爱，是支撑我们企业勇往直前的强大力量；而公司企业文化的建设如同母爱，给予我们最温馨的心理感受。如果一个企业只注重科技创新而忽视文化建设，就像一个孩子父爱有余而母爱不足，那么他的发展一定是畸形的。就企业文化这一话题，以下是本人的一点拙见：

　　1、企业文化的界定：

　　企业文化是企业长期在实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化具体包括企业经营哲学、价值观念、企业精神等。在企业文化中，企业精神是其核心，在整个企业文化中起着重要作用，可以说，企业精神是企业的灵魂。

　　2、企业文化的现状：

　　对于企业文化的宣传，各大企业似乎都已经提到日程上来。但真正的企业文化并不是几个简单排比句的堆砌这么简单，当企业文化变成一种口号的时候，已经失去了其本身的意义了。在整个社会有时被金钱观、权势观等社会不良文化倾向所改变时，企业文化就必须用先进的文化来钳制落后的文化，所以我认为企业文化的建设，要建立在企业真实情况之上，了解员工思想问题在哪里，企业进入市场的落脚点在哪里。

　　3、企业文化的未来：

　　没有对企业文化进行深入的研究，我想我对企业文化的未来是没有发言权的，以下内容仅仅是本人的一点小思考而已。我认为，企业文化最根本的是企业职工对企业的归属感。只有职工对企业有了依附感、信任感，企业员工才会脚踏实地地为公司创造效益。所以，企业文化关注的核心应该是对企业中人的因素的管理与激发，企业文化是一种以人为本的文化，尊重和重视人的因素在企业中发展的作用。

　　三、装备未来，我们任重道远。

　　在接受入厂教育的两周时间内，自始至终都给我一种脱胎换骨、焕然一新的感受。公司领导和技术专家的讲课，给我们指明了今后前进的方法；入厂安全教育给我们提供了更有价值的参考；同各位专家面对面的交流，让我理解了许多疑惑。我们需要学习的还有很多很多，在今后实习期间，我会勤学多问，随时随地武装自己。我们的路还很长，相信通过孜孜不倦的学习，最终会达到我们心中的目标。

　　雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。用我的努力和付出，追求和信念创造美好的明天。

　　未来，我们任重而道远！

　　培训年终工作总结优秀范文(三)转眼间，20_年已悄然走来，20_年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：

　　一、培训工作情况：

　　20_年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达_以上，基本达到了目标要求；(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)。

　　二、培训工作分析：

　　1、20_年的培训工作比起20_年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

　　一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训；三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。

　　2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。

　　综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

　　3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20_年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

　　三、培训工作存在的问题与不足：

　　1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

　　2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

　　3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

　　4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。

　　5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。

　　以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。

　　培训年终工作总结优秀范文(四)为了进一步提高职工的业务技能水平，培养适应企业发展需要的专业型人才。根据公司年初安排，研究商议，现就我科于20_年_月_日聘请专业技术人员，组织生产一线人员在公司会议室，进行了软水化验及服务礼仪等业务培训。培训内容软水处理及常见各类故障的分析处理、收费员服务礼仪培训等。现就培训工作总结如下：

　　一、精心组织，分工明确，合理按排

　　我科为组织好此次业务培训工作，为确保此次业务培训工作顺利开展，取得实效，特成立了活动领导小组，下设办公室，由我生产科科长担任。由于组织严密，分工明确，本次培训工作圆满完成，取得了好的成绩和效果。

　　二、各岗位职工学习气氛浓厚，学习热情高

　　本次培训各岗位职工一改往年走过场的态度，本着认真学习，提高自己的态度。课堂上职工积极发言，向老师提问，认真记学习笔记。有新的知识点，都不断的主动向培训老师提问并提出自己的看法。有的同志由于记忆力、理解力的差距，甚至一次两次，不厌其烦的向老师提问，直到自己完全理解后，然后做好笔记。这充分表现了学员们积极认真的态度。

　　三、严格考核，确保培训成绩真实有效

　　学习结束，组织统一考试，本次两项培训都采取笔试以及实际演练两项考核，在软水化验培训中，职工们亲自动手，积极学习的结果，使得在实际操作考核中个个都能熟练掌握，培训合格率达100%，在理论考试中，关于培训中的内容，基本都能达到要求，成绩均为优异。

　　服务礼仪及服务规范培训，在学习课件中，培训老师带领大家模拟操作，模拟场景要求两个学员互相交换角色进行训练，每个职工都亲自参与，大大提高了职工积极主动的能力。通过严格考核，所有职工培训的合格率达96%以上。

　　通过学习，职工的业务水平有了一定的提高，同时大家深深感到自己专业知识的欠缺，与供热发展的形势不相符，认为了适应新形势发展，一定要更加努力学习专业知识，所有在明年的培训中，我们将继续按照今年的培训模式进行。

　　在今后的业务培训中，结合公司“供热十项标准”，通过岗位培训，强化业务素质，全面提高生产系统各岗位人员专业技术能力和岗位操作能力，实现创建一流职工队伍，一流行业形象、一流工作业绩的目标，不断寻求新的业务知识，不断创新工作模式，为了的不断提高自己的业务能力，我们每个职工都将以更加昂扬的斗志，更高的工作热情投入到工作中去。

　　为保证供热工作顺利，高效开展而不断的充实自己，不断加强自己的业务能力，为企业的发展做出自己应有的贡献和力量。

　　培训年终工作总结优秀范文(五)_机械有限公司自20_年年导入精益生产以来，坚持贯彻落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课的培训机制；加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，提供了人才保证和支持。

　　公司现有员工900多人，其中管理人员50多人，专业技术人员70多人。下设两个事业部，11个管理部门。今年按照《_机械有限公司20_年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班21期，培训相关人员320人次。车间级培训25期，培训员工470人次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训100多人次，组织到_大学在职研修1人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%的工作目标。

　　坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的能力精益生产确切的说就是_式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。

　　创建学习型组织的理论是_管理大师彼得·圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清_公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。

　　我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

　　创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

　　按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有_的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。_公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。

　　“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

　　落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为_发展提供强有力的支持_公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清_公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动公司培训工作总结工作总结。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

精益生产培训篇2

　　关键词 精益服务；烟农；立体评价

　　中图分类号 F719 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2024）04-0276-01

　　烟叶生产被誉为烟草行业“第一车间”，是整个行业的基础，而烟农作为烟叶生产的直接主体，其素质和数量的稳定是烟叶生产可持续发展的基本前提[1]，目前，烟农普遍素质不高、年龄结构偏大，加之农村劳动力资源短缺，劳动力价格攀升，导致烟叶生产管理粗放，生产水平低，烟叶质量差异性和波动性大，同时，随着近年来烤烟比较效益降低[2]，以及外界影响因素的增加，稳定烟农队伍和稳定种植规模面临空前压力，烟叶可持续发展面临严峻考验。基于此，石林烟区建立基于烟农立体评价的精益服务，提升对烟农的服务效率和质量，稳定烟农队伍，提升烟叶生产整体水平。

　　1 精益服务概述

　　精益服务理论来源于精益生产、精益管理理念，是精益生产理念在理论层面的推展和应用层面的延伸[3]。2013年，国家烟草总公司在全行业推行精益管理，笔者认为，对于烟草公司烤烟生产工作的精益管理最终要落脚于对烤烟生产主体――烟农的精益服务上。烟农精益服务是提升烟叶质量的重要手段[4]。烟农的精益服务有助于切实提高科技措施到位率和烟叶生产整体水平，实现烟叶质量管理由单一的收购环节管理向烟叶生产全过程、全覆盖管理的转变；烟农精益服务是提升烟农满意度的有效策略。近年来由于烤烟比较效益降低、工序繁琐等因素影响，烟农满意度提升困难，在这种背景下，烟草公司只能通过优质服务吸引烟农。烟农精益服务是培养职业烟农的需要。职业烟农队伍建设和烟农精益服务目标一致[5]，即通过加强技术培训，提高烟农生产技术水平，促进标准化生产。

　　2 烟农立体评价模型

　　烟草商业公司本质上是服务型企业，在烤烟生产上其服务水平体现在对烟农的管理上，而烟农管理的关键就是烟农分类，目的就是为实现差异化服务奠定基础，让公司成本投入更有针对性。烟农分类以烟农一级指标和二级指标为标准，即根据烟农诚信力及思想观念（二级指标：种植面积及品种、合同履约率、参加培训及技术应用）、生产水平（二级指标：各生产环节完成情况、烟农交售均价）、影响力及发展潜力（二级指标：辐射带动能力、种植规模、种植规划、种烟收入占比、种烟潜力、设施设备）3个一级指标和11个二级指标进行立体的价值评估，根据当地实际赋予不同权重和分值。否定项为：不到烟叶种植收购合同约定烟点交售烟叶、私自跨区域交售烟叶、套购倒卖烟用物资、倒买倒卖烟叶。根据最后分数将烟农分为重点、一般、小微，出现否定项直接评定为“差”，共4个层级。在开展服务过程中区别化对待，提升服务效率和资源利用水平。同时，通过扶持一般烟农和小微烟农，逐步增加重点烟农的比重，烟农立体评价定期进行并建立数据库。

　　3 基于烟农立体评价的精益服务

　　3.1 顾客确定价值――实现烟农需求最大满足

　　价值由生产者创造，但最终由用户来确定[6]，对于种烟主体烟农来说，正确确定服务价值是识别烟农需求，基于烟农立体评价，以烟农为中心的价值观，识别不同层级烟农需求，审视从不满足需求到过分服务和多余的非增值消耗。

　　3.2 识别价值流――烟农服务现状

　　对烟农而言，价值流是涉烟主体将各类资源、政策信息等有效、及时地提供给烟农，发挥其最大价值的活动，识别价值流是从现有的资源、开展的服务项目、服务对象基础上，发现资源充分利用的增值活动、减少浪费（表1）。

　　3.3 价值流动――精益服务途径

　　价值流动是精益思想实现价值的中坚[7]。对烟农服务的价值连续流动需具备符合各层级烟农特点的服务途径。多种服务模式并存：县级公司+烟站的“司站”模式对烟农进行服务，烟站+烤烟合作社的“站社”模式等；多种服务方式并存：针对不同层级烟农采取不同的服务方式，比如免费服务和有偿服务，上门服务和集中服务，物质服务，政策服务和技术服务等。

　　3.4 需求拉动――烟农技术服务

　　需求拉动是按客户的需求投入和产出[7]。针对烟农群体现状，可提供服务的主体――县级烟草公司、烟站、合作社按照烟农在各烤烟生产环节的需求提供服务。为评级为“小微”的烟农提供专业化服务、烤烟生产补贴，并加强政策法规宣传；为评级为“一般”的烟农除提供上述服务外，还提供集中理论培训和田间指导；对评级为“重点”的烟农优先满足其生产计划需求，为其提供一对一的技术培训指导，并将其列为烤烟收购人员候选对象和试验示范候选对象。

　　3.5 尽善尽美――烟农精益服务的保障

　　精益制造的目标是通过尽善尽美的价值创造过程为用户提供尽善尽美的价值[7]。烟农精益服务的过程中，从不同视角改善服务，追求尽善尽美。一是培养技术服务团队。在烟农精益服务中，技术人员是整个服务的轴心，必须不断加强不同人员的分类培训，同时积极推进职业资格证制度。二是优化技术服务系统。建立县区公司精益服务组织机构，整合不同服务提供方的技术服务人才，成立烟农精益服务领导小组、技术推广组、后勤保障组、跟踪督导组，并实行项目化管理。三是制定技术服务标准。标准化是精益管理的重要工具之一，结合实际制作标准化的技术培训指导书是技术服务贯彻实施的关键。对各层级烟农技术知识掌握情况和执行情况进行调查，梳理技术培训重点。四是设计覆盖生产全过程、各环节的技术培训计划和实施计划并制作具操作性的标准化技术培训内容，应用PDCA不断论证、试用和修改，持续改进完善。

　　4 ⒖嘉南

　　[1] 浦勇，杨嘉，蔺忠龙，等。现代烟草农业建设中职业烟农的培养[J]。安徽农业科学，2011，39（21）：12658-12660.

　　[2] 张剑。烟草商业企业精益服务初探[J]。产业经济，2014（10）：185-186.

　　[3] 赵向农。精益服务：服务业提高持久竞争力的基本选择[J]。经济体制改革，2005（2）：21-23.

　　[4] 白长虹，李中，王潇。西方精益服务理论研究与发展综述[J]。外国经济与管理，2010（10）：96-97.

　　[5] 查文菊，王蘅。浅议职业化烟农建设[J]。云南农业，2007（10）：55-56.

精益生产培训篇3

　　我们很多人可能总认为自己的管理水平是不错的，看不到改善的空间。 话说一家家具厂做沙发，每次生产产品都是几个人以岛屿式生产一套产品再去完成另外一套，这样出来的产品外观极不统一；更重要的是，由于每个员工都需要掌握多个工序，一个员工要培养成熟练的工人需要3年的时间，试问三年的时候是个什么概念，现在的一线员工三年都不知道跳槽多少次了；通过引进精益生产改革调整后，形成了流水线作业，一条线下来只需要7个人，而前三道工序只需要培训七天就可熟练，还有几道工序只需培训一个月就可熟练，只有一道关键工序需要资深技术工人把关，这样只需要保留这一个关键工序人员，就可以确保整个生产的顺利进行，而且生产出来的产品基本上保持了一致性。从这件事情中我们可以看到管理在企业发展中有多么重大的作用。

　　经过这次精益生产培训才知道，其实管理是一条不断进步，不断与现展相结合的必经之路。我们基层管理人员虽然每天都有在做，但相对于这次精益生产培训所提到的高手来讲，我们的差距太大。就拿我们的早会来说吧，我们每天都有给生产员工开早会，但早会的内容不外乎是：其一，对前一天的工作进行总结；其二，对当天的工作任务进行安排；其三，告诉员工工作中注意事项及工作要点等。然而，培训老师给我们新的理念是：早会是公司给班组长在员工面前建立一种权威的资源，今天你站在前面给大家开早会就是提醒大家，你是他们的负责人，你的正常、合理的工作安排他们是必须无条件执行的；班组长每天早会的七大任务：

　　安全：通过早会宣导，让员工在工作过程中及下班以后要注意自身安全。

　　生产任务： 是通过早会告诉大家当天的工作任务，工作重点及工作中的注意要点等；

　　生产质量 ：大家都知道产品质量是企业立足于市场不败之地的根本，产品有好的品质，客户才会对自己生产的产品有好的评价，客户的满意度就是市场对自己产品的需求量；因此，通过早会向大家宣导，让大家了解产品质量的重要性和必要性；

　　人事：有的人认为人事是人力资源部门的事情，与我们生产线有什么关系，但培训老师给我们的理念是，人事管理并不只是人力资源所谓的的人员管理，而是我们在生产一线对人员的合理安排。人才的培训，生产技能的提升都可以为公司储备有能力、技术全面的人才，用最少的人员、最小的成本去完成同等或更好的任务。

　　设备： 设备是完成生产任务的主要工具，如何更好保质保量完成更多的生产任务，设备的爱护是必不可少的，设备故障率低，我们的生产进程就会更顺；

精益生产培训篇4

　　关键词：特殊培训；利他性；环境激励；激励组合

　　知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，利用知识、创造知识是关键所在。而知识主要蕴藏在人的头脑里，因此如何利用员工的知识，充分发挥员工潜能是企业发展的关键。近年来，越来越多的企业选择通过培训来获得高质量的人才，这不仅因为培训可以最经济地获得人才，更重要的是通过培训可以挖掘员工的潜力，培养员工归属感。但由于培训的对象是人，人具有自主性，同时由于人在培训中的效果难以监控，传统的监控手段对培训员工不再适用，因此如何更好地激励员工使企业付出的培训成本能有效地利用，同时使员工以更大的热情投入到培训中就显得十分必要。

　　一、博弈均衡：企业投资进行特殊培训

　　企业培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训的知识技能具有通用性。特殊培训具有专有性。由于企业目标是利润最大化，因此在做决策之前企业会从成本收益的角度衡量怎样进行培训，而作为人力资本的载体的员工也会考虑是否对培训进行投资【1】。因此就有以下的博弈分析：当企业选择一般培训时，如果员工不进行投资，这预示着企业将支付所有的培训成本，而企业得到的收益为a1-c，员工的收益为b1；如果员工进行投资，企业则将培训成本转嫁到员工身上，而员工培训后导致边际产品的增加则全部由企业独占，这时企业的收益为a1，员工的收益为b1-c。企业进行一般培训可使未来收益增加，但培训的成果具有通用性，员工很容易因其它企业的高工资诱惑而离开企业。由于未支付培训成本，因此其它企业最高可将付出的工资成本等于新员工所带来的收益，并且不会亏损。但若企业也将工资提高到这一水平，就会出现成本大于收益的情况。因此企业为了规避风险，一般不会选择一般培训。

　　在完全竞争市场下，工资率是由其它企业的边际生产力决定的。企业对员工进行一般培训，未来的工资率和边际生产力都会增加，但只有当边际生产力的增加幅度大于工资率时，企业才有盈余。实际上，通过培训员工的边际生产力增加了，而这部分生产力提高的对所有企业都适用，若其它企业想用高工资来诱惑这部分员工，他们很容易被吸引过去，这就使得培训企业遭受成本和边际生产力提高的双重损失。因此根据谁收益谁投资的原理，一般培训的成本应该由个人承担。 当企业选择特殊培训时，如果员工不投资，企业为获得培训所带来的收益不得不进行投资，这时企业承担培训成本，培训后企业所获得的收益为A1-C，员工的收益为B1；如果员工进行投资，则企业不需要承担培训成本，这时企业的收益为A1，员工由于要承担成本这时收益为B1-C。其中A1>a1；A1-C> a1-c。

　　由于特殊培训具有专有性，受训者若进入其它企业，则培训价值等于零。因此员工为了不受损失会选择不投资。此外，若员工投资则可能面临两种风险：（1）市场风险。企业的生产工艺可能因满足不了消费者的需求而变得过时，而企业原先为提高生产技能所支付的成本也将失去价值。（2）非市场风险。由于特殊培训具有专有性，因此企业为了占有培训后的收益，以解雇的手段相威胁，迫使员工让渡收益。在这种情况之下，员工缺乏进行特殊培训的动力，同时也不会投资。 通过博弈分析可以看出，最佳博弈均衡为：企业选择特殊培训，并对其进行投资，而员工选择不投资[2]。

　　二、特殊培训与激励

　　根据谁受益，谁投资，企业要想获得特殊培训的收益，必须对其进行投资，此时企业是培训的主宰者，培训收益由企业占有。但由于人力资本具有专有性，它的产权由一束权利束构成即：所有权、使用权、处置权、支配权，人力资本所有权归所有者所有。因此企业可以拥有人力资本的处置权、使用权、支配权，但所有权始终归员工所有。员工进行特殊培训，培训成本最终将物化到员工身上，而员工可自由流动，这便出现特殊培训的投资主体与人力资本的实际载体分离的现象。从这点来看，员工既是培训的承载者也是主宰者，他们的投入与否在很大程度上决定了人力资本的生产率，决定着培训给企业所带来的利润。

　　对员工来讲，接受特殊培训可使得专用性人力资本大幅增长，但与此同时却丧失了通用性人力资本增长的机会，而通用性人力资本投资同样可使得员工获得较大的市场价值。而且特殊培训具有专有性，离开培训企业价值为零，这时员工有可能面临企业解雇的非市场风险。因此如何做好培训员工的激励工作，解除其后顾之忧，以便有更大的热情投入到培训中，是当前培训部门急需解决的问题。Ehinc将人类的天性分为 “利己性”和“利他性”。“利己性”是将自身利益作为决策依据，强调占有欲、竞争、猜疑。“利他性”则是综合考虑各种客观条件，强调忠诚、合作、信任。在企业中少数人控制着稀缺资源，为了扩大利润，更好地监督员工培训，他们不惜增加管理层来控制培训进程【3】。在这种控制型环境中员工从心理上就会感受到控制和压榨。因而更多地表达出“利己性”的天性，控制、自私、竞争等在培训中占据绝对位置，强迫、自私和疏远感在人际关系中占据优势。这样会导致员工内在积极性不能被释放，总是选择偷懒行为，避免非市场风险，“利他性”的天性在这样的环境中没有表达的机会，企业所有者的期望目标也会大打折扣。因此，对于所有者来讲，要想充分调动受训者的积极性，彻底改变培训现状，就必须进行激励包括环境激励，培养 “利他性”天性表达的氛围，解除员工非市场风险的后顾之忧，从而充分调动员工进行特殊培训的内在积极性。

　　三、特殊培训中的激励机制

　　1.环境激励

　　由于特殊培训具有专有性，可以给企业带来收益，甚至为企业创造对手无法模仿的知识或人力资源。因此为了使得员工的个人优势充分发挥出来，企业应该通过环境激励营造一种信任、合作与奉献的培训氛围。使“利他性”的天性充分展现出来并转化为组织内一系列“利他”行为。奉献、信任、满足等“利他”心理被释放。合作、帮助、亲近感在人际关系中占据优势，在这样的环境氛围中员工自愿合作的意识和行为才能被真正激发【4】。但是在现实中实施这样的培训环境需要企业具备一定的条件：转换培训管理者的角色分配。为了营造特殊培训中的 “利他”氛围，培训领导者应该由命令式的监督控制角色转变为公仆式的指导辅导角色。领导者的工作主要是为了推动培训的进程，在培训中提供帮助和协作。因此，在特殊培训中领导者要避免命令强制式的口气，应该与员工建立一种朋友式的关心，问候环境，使员工在心里上觉得自己受到重视从而更努力地进行培训。转换培训员工心态，强化心理契约。为了促使特殊培训的顺利进行，员工间应该培养一种自由、公平、合作、互助的关系，成员间应相互依赖，培养集体意识，强调每个成员都是组织不可缺少的组成部分，员工的培训效果跟自身的利益挂钩，员工与企业的生存息息相关。只有在这样的环境下进行培训，员工才会觉得自己是企业的主人，企业的利益跟自身的利益密不可分。同时企业是以心理契约为准则的集体，要加强对特殊培训员工心理契约的维护，企业心理契约的履行可使员工对组织产生高度的信任感，从而有更大的激情投入到特殊培训中。

　　2.特殊培训中的激励机制组合

　　虽然环境激励可以在一定程度上调动员工的积极性，但是任何事物都不是完美的，都会存在缺憾。对于环境激励来说它不能解决特殊培训中的所有问题，比如员工的非市场风险。传统的激励模式对企业培训的激励虽然存在局限性，但它的激励作用有些是环境激励不可替代的。由马斯洛的需求层次理论可知，生理需求是人的第一需要，且往往以物质为基础，因此物质激励仍然是重要的激励手段，也是解决培训员工非市场风险担忧的最佳选择。对于特殊培训的员工，企业可以设置一定的培训竞赛，并以物质进行奖励，以此来调动大家的积极性。此外，企业必须给员工一定的承诺，特殊培训结束后，当员工的培训效果在企业的收益中发挥作用时，企业要给培训员工加薪以进行鼓励，从而强化培训需求和结果。此外，人除了对物质有着强烈的需求欲望外，还追求精神上的满足，因此，企业应该对一些培训中表现积极的员工，进行公开表扬，对培训后工作努力的员工给予一定的升职等，从精神上满足员工的需求。由于人类自私的天性是不可回避和客观存在的，因此人们对物质利益和地位等精神利益的追逐不可避免。由此看来，特殊培训中的激励应该是一个激励机制的组合――环境激励+物质激励+精神激励，只有三个一起发挥作用，使员工在物质上得到满足，精神上得到支持，环境上得到激励，从而调动所有的热情充分投入到特殊培训中，从而达到强化特殊培训结果的目的。

　　作者单位：程红长安大学经济管理学院

　　袁冬樵济源职业技术学院计算机系

　　参考文献：

　　[1]张凤林。人力资本理论及其应用研究[M ]。北京：商务印书馆，2006.269 -289.

　　[2]秦伟平，陈思明。企业人力资本投资博弈分析[J]。上海市经济管理干部学院院报，2004，5：28-33.

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